Работодатели пожаловались на завышенные требования россиян по зарплате

По имеющимся данным, практически половина кандидатов уверены в ухудшении ситуации на рынке труда в РФ. При этом 27% из них говорят о несильном негативном сдвиге, еще 20% оценивают изменения как существенные. Около 32% отмечают, что положение дел осталось прежним. О небольшом улучшении заявили 18% респондентов, весьма заметным его назвали всего 3% опрошенных.

Работодатели отмечают повышение зарплаты в 2018 году у 61% сотрудников. У 51% из них она выросла на 5-10%, 8% дождались роста на 11-20%, всего 2% — прибавки более чем на 20%. При этом на прежнем уровне оклад остался у 35% опрошенных, 4% вынуждены мириться с его сокращением.

Между тем, ответы работодателей отличны от информации, предоставленной самими работниками. Лишь 55% их них отметили повышение зарплаты в 2018 году, о сохранении на прежнем уровне говорят 37%, еще 8% — о снижении.

При таком раскладе о неудовлетворенности текущим местом работы сказали 58% трудящихся, 68% намерены искать новую работу, причем с конкурентной зарплатой. Лишь потом люди обращают внимание на интересные обязанности и шанс подняться по карьерной лестнице.

Говоря о нехватке квалифицированных кадров, в 46% случаев работодатели подчеркивают, что это касается только редких и новых функций. Еще 38% заявили о дефиците специалистов любого уровня. Порядка 30% считают, что в 2018 году стало сложнее нанять персонал, чем годом раньше. 63% не отметили существенных перемен, 7% заявляют об упрощении поиска сотрудников.

Чаще всего соискателям отказывают из-за недостаточного уровня компетенции и квалификации. Эти причины указали 97% работодателей. Об отсутствии интереса и мотивации говорят 83%, еще 81% указывают на завышенные ожидания по зарплате.

Нередко важным условием при привлечении хороших специалистов является гибкий график. Однако если рассчитывают на него 81% соискателей, то могут предложить лишь 50% работодателей.

Эксперты полагают, что говорить о завышенных зарплатных ожиданиях не совсем верно. При сложностях с поиском кадров и мнением о том, что у кандидатов слишком высокие требования к окладу, скорее всего, работодатель сам не адекватен. Если же компании жалуются, но продолжают платить по ожиданиям, то их можно назвать вполне рыночными. Аналогично ситуация складывается, полагают аналитики, и с кандидатами.

Вакансия вашей мечты, или как правильно составлять резюме

Вакансия вашей мечты, или как правильно составлять резюме

По статистике женщины в большинстве своем откликаются на вакансию только при стопроцентном соответствии требованиям. А вот мужчины посылают свое резюме, если соответствуют ей хотя бы на 60 процентов. Такие данные были приведены во внутреннем отчете Hewlett Packard и с тех пор упоминаются во многих работах в качестве источника.

Как пишет в своей книге «Playing Big: Find Your Voice, Your Mission, Your Message» Тара София Мор, самый популярный ответ (у 40,6% женщин и у 46,4% мужчин) на вопрос «Почему вы не пытаетесь получить желаемую должность, когда не вполне соответствуете всем ее требованиям?», ответ звучал так «Я все равно не подхожу под требования, так что зачем зря время тратить». И очень часто такая уверенность кандидатов возникает из-за неправильно составленной вакансии, например, в ней могут быть завышены требования. В итоге страдают и работодатели, которые никак не могут найти грамотного кандидата на должность, и соискатели. Поэтому правильно составленная вакансия – это уже половина успеха, если не больше.

Хорошие вакансии – как грибы. Кандидату приходится их поискать. Нередко сам работодатель усложняет задачу. Причина, по которой специалист не откликается на вакансию мечты, кроется в том, как компания формулирует свои пожелания. Есть несколько стандартных ошибок.

Род деятельности

Чтобы взвесить применимость своих знаний, специалисту важно понимать специфику компании и ее клиентов, а также особенность ее продукта или услуги. Если известной фирме достаточно ограничиться указанием своего имени и адресом сайта, то молодой организации стоит презентовать себя более подробно. Однако в 20 процентах случаев работодатели этого не делают. Некоторые боятся отпугнуть кандидатов, например, инновационным направлением, и рискуют остаться незамеченными теми, кто ищет подобные перспективы.

Описание функций

Очень скудное описание задач – вот еще один бич «плохих» вакансий. Это предложение не «цепляет» качественного кандидата, который ищет применения своим ценным компетенциям. Другая причина, полярная, – чересчур подробный перечень. В нем соискатель может упустить то, в чем он видит свои преимущества. Кроме того, длинный перечень задач может навести соискателя на мысль о перегрузках, о которых умолчал работодатель. Консультируя клиентов, наши рекрутеры советуют выделять одну-две глобальные задачи и для наглядности разделить каждую на несколько подпунктов.

Оценивая предложение работодателя, соискатель в первую очередь соизмеряет задачи с уровнем дохода. Но часто работодатель или не указывает зарплату вовсе, или слишком завышает ее в надежде привлечь ценного специалиста.

Немаловажно, что, составляя самостоятельно заявку, лишь в 5 процентах случаев компания пишет о будущих задачах и перспективах. А ведь именно они являются главным мотивом для опытных специалистов.

Требования к кандидату

Часто (примерно в 40% случаев) компании, рассказав кандидату о функционале, считают ненужным описывать знания, умения и навыки, которые потребуются для выполнения такой работы. Это ограничивает соискателя в возможности оценить достаточность своих компетенций.

В другом случае (в 25% случаев) фирмы забывают определить, какие из требований являются обязательными или достаточными, и перечисляют весь набор. Они упускают, что такое сочетание или не встречается в бизнес-среде, или соответствует вакансии более высокого уровня. В надежде найти идеального специалиста, компании исключают упоминание о том, что возможно обучение, например, определённому программному продукту.

Условия трудоустройства

Многие забывают, что финансисты с удовольствием приходят в небольшие компании с уютным «домашним климатом». А кому-то очень важно, что фирма предоставит ему помощника.

При этом 10 процентов работодателей перегружают описание вакансии. Описывая, как весело у них работать, они не включают в описание будущей работы, например, информацию о месторасположении офиса и графике работы.

Ненужные фильтры

Согласно нашей аналитике, на фоне устойчивого спроса на персонал в сфере финансов, подобных соискателей на рынке много. Предложения работодателей вызывают поток откликов, поэтому нередко HR-специалисты устанавливают искусственные барьеры. Некоторые из них, конечно, излишние: требование прислать резюме на электронный адрес работодателя, просьба сразу же предоставить рекомендации с предыдущих мест работы. Однако есть вполне полезные. Например, некоторые порталы по поиску сотрудников позволяют выставить фильтр: претендент не сможет подтвердить свой отклик, пока не ответит на ряд вопросов. Это позволяет HR-специалисту оценить компетенции кандидата и добиться, чтобы откликнулись только нужные люди.

Заработная плата

Оценивая предложение работодателя, соискатель в первую очередь соизмеряет задачи с уровнем дохода. Но часто (в 70% случаев) работодатель или не указывает зарплату вовсе, или слишком завышает ее (примерно на 10%) в надежде привлечь ценного специалиста. Однако слишком большой отрыв от среднерыночного показателя пугает кандидата. Он считает, что вакансия предполагает иной уровень ответственности или большой объем задач, о котором может умалчивать в объявлении работодатель. Поэтому в вакансии целесообразно указывать средний уровень дохода или немногим выше, а если штатное расписание предполагает большую сумму вознаграждения, то этот вопрос можно обсудить во время личной встречи.

Смотрите так же:  Я из казахстана как мне получить российское гражданство

Ирма Бочоришвили, для журнала «Расчет»

Работа с кадрами на предприятии

Правильно составленные документы защитят от штрафных санкций со стороны проверяющих, выведут из конфликтной ситуации с работниками. С электронной книгой «Работа с кадрами на предприятии» у вас будет в полном порядке вся документация.
Узнайте больше >>

Завышенные требования работодателя

В сети можно встретить объявления о вакансиях, которые ставят в тупик. «Неужели один человек может справиться со всеми этими обязанностями?» – именно такой вопрос возникает после прочтения списка требований к кандидатам. Действительно ли необходимы все эти навыки, и согласится ли работодатель беседовать с кандидатом, который соответствует большинству требований, но не всем?

Почему работодатели завышают планку?

Список критериев, по которым работодатель оценивает соискателей, обычно растет в периоды кризисов, когда спрос на работу значительно опережает предложение. Возможен и такой вариант: работодатель ищет сотрудника взамен уволившегося специалиста. А специалист за время работы в компании строил карьеру по горизонтали и вышел далеко за пределы непосредственных обязанностей.

Еще один возможный мотив работодателя, который явно завышает требования к кандидатам: он хочет найти яркого, талантливого специалиста, и высокой планкой словно подзадоривает претендентов на должность. При этом совсем не обязательно работодатель ожидает, что специалист будет соответствовать всем заявленным требованиям: важно желание попасть в компанию и учиться новому.

Как отличить реальные требования от завышенных?

Серьезные работодатели всегда делят критерии на обязательные и желательные. В объявлении о вакансии в таком случае указано:

  • обязательно владение … (перечень квалификаций и навыков)
  • желательно… (перечень умений и качеств, которые будут конкурентными преимуществами, но и без них работодатель готов рассматривать заинтересовавшую его кандидатуру).

Если же требования перечислены единым списком, обратите внимание на те пункты, которые указаны в первую очередь: как правило, они и есть обязательные, а ближе к концу перечислены критерии «дополнительные».

Откликаться ли на вакансию, если вы оцениваете требования работодателя как завышенные?

Здесь разумно опираться на здравый смысл. Допустим, отсутствующий у вас навык является для работодателя важным. Есть ли у вас шансы быть принятым на работу? Здесь нет однозначного ответа. Одно дело, если для выполнения ключевой функции вам нужно владеть знаниями и опытом, которые приобретаются годами. И совсем другое, если речь идет о компьютерной программе, которую можно освоить за 2-3 недели. Если вы быстро сможете заполнить пробел в знаниях, донесите это до работодателя, сначала в сопроводительном письме, а потом на собеседовании.

Если работодатель предложит вам встречу, на собеседовании постарайтесь сначала привлечь внимание к своим конкурентным преимуществам. Подготовьтесь к беседе и предоставьте работодателю убедительные свидетельства своих достижений (в виде порфолио, статистики, рекомендаций и, конечно же, качественного резюме). На прямой вопрос о навыках лучше отвечать честно, не преувеличивая свои возможности. При этом важно подчеркнуть, что вы открыты для новых знаний и опыта.

Завышенные требования к работодателю

  • Лучшие сверху
  • Первые сверху
  • Актуальные сверху

17 комментариев

Опыт работы от 50 лет. Возраст — не старше 35.

Еще в конце, «достойная» зарплата аж в 30 000 рублей (в дефаултсити)

работать у нас — это честь

Может длинно-пост об этом запилишь? Интересно же.

Ты вообще удачливый соискатель! =))

и это на вакансию уборщика помещений.

В реале как раз бывает иначе. Предлагают золотые горы, и мало работы, а в последствии выходит на оборот, + нажиться могут на пробном задании/исп.сроке и тп.

HRы последнее время вообще обалдели (или их БОССы)

На кой ляд ваше высшее образование нужно , в сферах где это прям ну не сильно требуется ?

Согласен про врачей, педагогов, архитекторов.

Но иногда умиляет требование высшего образования например в сфере ИТ.

В больших городах заниженные требования норма, т.к. большая конкуренция среди работодателей (куча народа предоставляет рабочие места + приезжие работодатели из регионов) и в любом случае найдутся те, кто согласится, ибо или такого работника брать, или сидеть без вообще без сотрудников.

Посмотрел твой коммент, перечитал пост, посмотрел твой коммент, плачу.

Мне интересно..Такие высокие требования,которые порой можно наблюдать, возникают от жадности или неадекватности?

От жадности, неадекватности и тупости. Нормальные боссы сами дохуя вкалывают, буквально живут на работе, а здесь — яначальники, которые нихуя не делают, вот и ищут лохов, на которых будут кататься.

Почему требования во многих кампаниях на должность избыточны?

Читаю некоторые требования на сайте и думаю, к чему они? Во многих вакансиях требуют довольно узкоспециализированные знания, которым, при нормальном уровне обучаемости, можно обучить человека если не за пару часов, то за пару дней.
Почитайте требования, например, к прорабу: www.superjob.ru/rabota/vacancy-11907845.html «Замер адгезии ЛКМ при помощи адгезиометра и методом поперечных надрезов.» Звучит солидно и красиво. Проблема только в том, что замеру адгезии я в состоянии научить моего 10-летнего племянника за 5 минут, не больше!! Вот и вопрос, стоит ли конкретно это умение выносить в определяющие профпригодность… Я конечно понимаю, что кроме метода поперечных разрезов есть сдвиговые агдезиметры, гидравлические и т.д… Но методике работы на них адекватный человек обучается пусть за час (это с перерывами на покушать и покурить)

Если честно, то в свое время я и принимал людей на работу. При приеме людей на руководящие должности, смотрел, прежде всего, на адекватность человека и на способность и желание его учиться, а не на то, сколько лет он проработал в этой области. Объяснение этому подходу простое: если я человека принимаю руководить, значит мне надо, чтобы он смог мотивировать своих подчиненных. Заметьте, не сделать за них работу, а организовать работу так, чтобы люди работали с полной отдачей. Сейчас куча людей будет плеваться и материться, но я приведу пример прораба. Часто это человек, выросший из мастера, который обеспечивает работу нескольких бригад. То есть он должен читать чертежи (если у Вас образование технаря, то Вы это умеете) и контролировать, чтобы все было в соответствии с ними. Теперь вопрос: нужно ли прорабу знание СНиПов? Многие скажут, что да, несомненно… А я скажу, что совсем не обязательно, потому как все СНиПы учтены в чертежах и если прораб проконтролирует строительство так, что построят в соответствии с чертежами, то как раз то, что получится, будет построено в строгом соответствии со СНиПами. Кстати, довольно часто я на стройке встречал такую вещь… Что, нет 22 арматуры? Не страшно… вместо 4 прутков 22 арматуры можно поставить 6 18-й… Да, можно, но при одном небольшом условии: это должен решить не прораб, а ГИП и сделать соответствующие исправления в чертежах. Я к чему веду: человек, разбирающийся в чертежах, который может мотивировать рабочих, проконтролировать их, сделать своевременную заявку на материалы, оборудование и транспорт, вполне может справиться с ролью прораба. Да я знаю, что есть еще аттестация их, подписание актов скрытых работ, процентовок и т.д. Но на все это можно натаскать человека и довольно быстро. Кстати, те, кто строят дом, зачастую, и выполняют эту роль. У кого-то она получается лучше, у кого-то хуже, но это вполне можно выяснить, дав такому прорабу объект и неделю просто за ним посмотрев. Скажите головная боль? А не страшно вверять судьбу объекта прорабу, пусть со строительным образованием и опытом, но которого Вы совсем не знаете? Не знаю, как Вы, а я в свое время ЛЮБОГО принятого человека контролировал какое-то время, назначив над ним старшего, и только удостоверившись, что он справляется с кругом обязанностей, отпускал его в плавание.
Может, я привел пример не самый удачный (все-таки прорабам нужна определенная квалификация), но, надеюсь, мысль понятна.

Завышенные требования к соискателю зачастую приводят к негативным последствиям для работодателя

В докризисные времена работодатель неустанно жаловался на качество «человеческого материала», с которым ему приходилось работать в процессе подбора персонала. Во-первых, его, этого материала, не хватало. Во-вторых, разрыв между амбициями соискателя и его профессиональным уровнем был, на взгляд работодателя, возмутительным. В-третьих, люди, приходившие на собеседование, были крайне непунктуальны, непонятливы и несговорчивы. В-четвертых… пожалуй, хватит вспоминать дела давно минувших дней; обратимся ко дню сегодняшнему. Кое-что в этом списке претензий изменилось, но счастье к работодателю так и не пришло. Теперь жалобы такие:

Смотрите так же:  Адвокат александр мозолевский

• Соискателей стало на порядок больше, работы – и у руководителей, подбирающих себе сотрудников, и у кадровиков – прибавилось в разы, а закрыть некоторые позиции, причем иногда вовсе не «топовые» или редкие, – так и не удается.
• Разрыв между амбициями и профессионализмом сократился, но в основном за счет уменьшения амбиций – и то не у всех.
• Большинство людей, которые приходят на собеседование, конечно, ведут себя не в пример более вежливо, чем раньше. Они реже опаздывают, внимательнее слушают, чаще прогибаются под предлагаемые им условия, но… какие-то все нелояльные и явно не хотят выкладываться на работе, несмотря на все свои громкие уверения; и это – еще на этапе интервью, а что же будет дальше?

Кризис не расставил все по своим местам. Кризис, напротив, еще больше запутал ситуацию с подбором кадров. И те проблемы грамотного использования ресурсов российского кадрового рынка, которые и раньше существовали в нашем бизнесе, сейчас несколько видоизменились и стали еще острее. Решать их все равно придется – и чем позже приступить к решению, тем дороже во всех отношениях оно обойдется. А начинать имеет смысл не с собеседования, а с уточнения ответа на вопрос: зачем нашей компании такой-то специалист, что он будет у нас делать? Ибо, ответив на это вопрос, работодатель (в данном случае работодатель – человек, принимающий решение о привлечении нового специалиста), проясняет для себя ряд других насущных вопросов:

• Какие требования предъявлять к образованию потенциального сотрудника?
• Какие требования предъявлять к его профессиональным навыкам и стажу работы по специальности?
• Какие требования предъявлять к его личным качествам?

Поиронизирую: элементарно, Ватсон. Все должно быть самое лучшее. Образование – если не Оксфорд или Сорбонна, то хотя бы МГУ или Академия народного хозяйства. Профессионализм и стаж – соискатель должен быть асом в своем деле и иметь тому документальное подтверждение. Что же до личных качеств, то обязательны высокая работоспособность, стрессоустойчивость, амбициозность (но при этом – скромность), бесконфликтность, лояльность (к чему или к кому, правда, непонятно). А чего стесняться? Народу, слава богу, много, будем выбирать, пока не найдем нужный вариант.

А если без иронии? Часть работодателей методом проб и ошибок уже пришли к выводу о том, что завышенные требования к соискателю, в конечном счете, сыграют в минус пользе дела. Но большинство по-прежнему пребывает в иллюзии «чем больше запрашиваешь, тем больше получаешь». А вся фишка именно в том, что запрашивать лучше не «больше», а адекватно сложившейся в компании ситуации. Из этого постулата следует первое базовое правило эффективного подбора персонала:

Честно оценив уровень менеджмента в своей компании, в качестве требований выставляйте только реально необходимые требования к кандидату, помня, что за ненужные «допфункции» у соискателя придется платитьденьгами, нервами, собственным авторитетом, стабильностью организации.

В западные игры российские менеджеры уже наигрались. При этом кому оказалось в чужом пиру похмелье – так это отечественным эйчарам: именно их обвинили в дискредитации светлой идеи HRM. Очень многих HR-специалистов поувольняли, а оставшиеся тянут теперь на себе вагон и маленькую тележку и меньше всего хотят привлекать к себе пристальное внимание начальства. И потому ярких инициатив отсюда ждать не имеет смысла: эйчары будут добросовестно выполнять распоряжения начальства, но на самодеятельность вряд ли пойдут. Значит, упомянутые «реально необходимые требования к кандидату», руководствоваться которыми надо будет и в процессе привлечения персонала (размещение информации в соответствующих СМИ), и в процессе собственно отбора (на что в поведении и речи кандидата обращать внимание при проведении интервью) будут определять управленцы. А как? Проработав несколько критериев грамотного подбора. Это:

1. Рамки профессиональных компетенций, буквально: должен уметь делать то-то и то-то нениже, чем вот на таком-то уровне.
2. Рамки корпоративной культуры, буквально: какой человек точно не впишется в привычные стандарты компании.
3. Рамки межличностных отношений, буквально: какой человек точно не сработается с предполагаемым руководителем.

Заметьте, все эти критерии сформулированы в негативе, что всерьез расходится с западной традицией HR-менеджмента. Но зато такой подход вовремя и громко сигнализирует о «граблях», на которые так часто наступает наш управленец. Приземленный подход? Да! Но в облаках, уже вроде народ навитался. Посему, обнаружив и отодвинув в сторону все то, что «НЕ», можно заняться и более конструктивной деятельностью – сформулировать «что надо».

Проще всего дело обстоит с критерием «рамки профессиональных компетенций» – относительно наполнения деятельности того или иного специалиста его руководство обычно бывает осведомлено очень хорошо. Поэтому здесь можно ограничиться перечнем функций, на всякий случай еще раз пошерстив их – нет ли в этом перечне чего-то, что практически никогда не используется? Если таковое найдется – лучше исключить.

С этим критерием тесно связан вопрос предполагаемого образования у потенциального сотрудника. Но тут надо быть поосторожнее: важно не подпасть под гипноз звонкого имени вуза, помня о том, что, увы, качество образования в нашей стране в последние полтора десятилетия вовсе не гарантируется статусом учреждения, в котором оно получено.

Критерий «рамки корпоративной культуры» потребует от человека, с ним работающего, некоторого напряжения. Почему? Потому что, находясь внутри любой системы (в том числе – и внутри коммерческой компании) трудно непредвзято оценить то, что внутри нее происходит, поэтому люди редко надолго задумываются на эту тему. Но, призвав на помощь свои аналитические способности, жизненный опыт, имеющуюся в распоряжении информацию об истории компании и ее традициях, можно прийти к заключению: в нашей компании надолго удерживаются и прилично работают люди, которые ведут себя так-то и так-то (например, которые не боятся проявить инициативу, – или, напротив, не высовываются; которые умеют выстроить с клиентом честные взаимоотношения, – или, напротив, умеют ловчить и кормить клиентов «завтраками»). Обрисовав круг качеств, которые в данной компании придутся ко двору, можно переходить к следующему критерию.

«Человеческий фактор» в управлении по-прежнему важен, поскольку он, в итоге, действует на фактор мотивированности (или, проще говоря, желания работать с неминимальной – максимальную начальнику еще заслужить надо – отдачей) нового сотрудника. Какой бы он не был замечательный специалист, если он и начальник «не сошлись характерами» – ничего хорошего ни им, ни компании это не сулит. По этой причине к работе с критерием «Рамки межличностных отношений» желательно отнестись с уважением. Здесь, как и с предыдущим критерием, поможет анализ предыдущего опыта взаимоотношений с подчиненными. Конечно, очень соблазнительно, к примеру, взять в отдел энергичного и властного человека с громадным опытом, обширным связями и родством в местном муниципалитете. Но сначала неплохо бы подумать: а хватит ли сил им управлять? Или, судя по опыту, после первого же раза, как найдет коса на камень, руководитель начнет гнобить не в меру ретивого подчиненного, а тот в ответ станет активно строить против начальства козни?

NB: такой подход, к слову, очень коварен – ведь руководитель, который идет на поводу исключительно у собственных эмоций, в конце концов, приходит к тому, что выбирает подчиненных по принципу личной лояльности – неважно, что там с профессионализмом; и через какое-то время работать в отделе, подразделении, а то и всей компании становится некому. Поэтому, работая с критерием «Рамки межличностных отношений», не стоит выключать голову – отсеивать можно только явное « не то».

Только сформулировав свои требования по всем перечисленным критериям, можно «вывешивать» вакансию и вызывать людей на собеседование. Не последнюю роль в успешном подборе персонала играет еще и своеобразный «момент истины» – встреча с эйчаром и озвучивание ему своих пожеланий к будущему сотруднику: если этого не сделать, то все «белые пятна» HR-специалист будет заполнять по наитию, и не факт, что удачно. Зато потом, в процессе проведения собеседования, вся предварительно проделанная работа будет руководителю большим подспорьем.

Смотрите так же:  Срок действия чеков такс фри финляндия

63:0 в нашу пользу

А знаете, дорогие мои «законники», почему многие выходят на работу в выходные, не возмущаясь дальше своей кухни? Знаете, почему они ходят на корпоративы, демонстрации и субботники, не имея желания это делать? Нет, не потому, что они не знают Трудового кодекса. Они его знают. Открываем и читаем статью 81, пункт 3:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: […] несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации.

Так что, дорогие теоретики борьбы за права работников, не больно умничайте. Законы знаете не только вы. Положение о проведении аттестации есть во многих организациях, где есть достаточное количество работников, в том числе и у нас. Вообще, в кадрах много разных локальных актов, с которыми многие из вас «ознакамливаются» не глядя. А потом начинается сюрприз. Имейте в виду: работодателю виднее, как лучше организовать процесс. Если идти на поводу у работника — бизнес встанет, поэтому…

Я не представился? Один из руководителей организации, возглавивший колонну из нескольких десятков сотрудников на демонстрации 1 мая сего года. Сколько не хотело идти? Не знаю. Сколько отказалось? Ни одного. Почему? Потому. 63:0 — таков результат рассмотрения трудовых споров по увольнениям на нашем предприятии с 1999 года. В нашу пользу. По поводу действий двенадцати «обиженных» сотрудников мы обращались в правоохранительные органы. Восемь обвинительных приговоров (три реальных срока), четыре примирения (минимальная сумма с сотрудника — 37 000 рублей). Три иска о защите чести и достоинства против выступления наших «бывших» в различных СМИ. Все удовлетворены в полном объёме. Все шесть уголовных дел против руководства (в том числе два против меня лично), инициированных работниками, были прекращены в связи с отсутствием события преступления. Вы знаете закон? Мы его тоже знаем. И лучше вас — хотя бы потому, что, устраиваясь к нам на работу, вы подписываете наши условия в виде трудового договора и должностных инструкций. Вы не поверите, но у каждого из нескольких сотен наших сотрудников своя должностная инструкция. А вы думали, в кадрах и юротделе в танчики играют?

Я не хвастаюсь, не запугиваю, а констатирую положение вещей. И это справедливо. К примеру, работа в выходные. Есть некая девочка, доросшая до менеджера определённого разряда. В её непосредственные обязанности входит, в частности, своевременная подготовка договоров на поставку сырья. Сырьё нужно к понедельнику, на доставку нужны как минимум сутки. Мотивируя своей занятостью, к вечеру пятницы эта девушка контракт не готовит. В 16:00 у неё конец рабочего дня, суббота-воскресенье — «законные выходные». Лишение премии её не пугает, ей хватает, ей хочется отдохнуть. Объявить ей взыскание? Проблематично. Она готова предоставить (и предоставит) доказательства того, что она «что-то делала», была на рабочем месте. Мда… А ущерб от её действий — ого-го. В понедельник она только подготовит, к вечеру только отгрузят, и к среде дойдёт. Два дня частичного простоя цехов. Риск неустойки перед заказчиками. Поэтому выхода у нас, на самом деле, больше нет. Выбираем другого менеджера и объясняем ему ситуацию по-хорошему, обещая пряник. Он согласен. Конечно, ему придётся убить часа три времени, чтобы вникнуть в особенности оформления документации, но что делать? И вот человек гробит свою субботу из-за чужой работы. Он никуда не может пожаловаться или сообщить — он пришёл «по своей инициативе». У нас устная договорённость. Он делает работу, договор уходит, и в понедельник мы работаем как ни в чём не бывало. А как же девушка? А вы как думаете?

Её надо гнать однозначно. Если ей сойдёт с рук, то скоро все будут посылать руководство, а это приведёт к коллапсу предприятия. Им-то что — они пойдут искать работу дальше, мелкие сошки, отсиживающие «от сих до сих» за устраивающие их деньги.

Девушку выгнали. Аттестация подтвердила несоответствие её должности на основании невыполнения семи пунктов трудового договора. Девушке был предложен перевод на другую должность (средняя зарплата на ней — 9000 рублей). После отказа родился приказ об увольнении. Потом был суд. И апелляция. После этого счёт и стал 63:0.

Те, кто читал положение об аттестационной комиссии и имеет хотя бы немного мозгов, те прекрасно представляют, что кидать понты на комиссии не получится. Полностью должностные инструкции не выполняет никто. Это не значит, что мы всех уволим или не заплатим премию. Нет. Кто хочет работать — тот будет работать, мы далеко не звери. А вот кто хочет качать права — с вещами на выход по п. 3 ст. 81 ТК РФ. По-вашему, дорогие работники, не будет. Будет это только тогда, когда вы сами начнёте устанавливать правила, то есть откроете свой бизнес.

Не надо делать из нас монстров, мы тоже люди. Мы можем дать возможность поболеть без больничного, отпроситься для решения вопросов, перенести отпуск, выплатить материальную помощь. Мы всё понимаем, но должны понимать и вы — вы должны сделать всю порученную вам работу. Нет, конечно, можно ещё стать незаменимым. Вы верите в свою исключительность? Немного статистики.

В цехах незаменимы двое. Просто потому, что найти профессионалов этих специальностей сейчас практически нереально. Инженеры-технологи и инженеры по эксплуатации в нашей отрасли сейчас в загоне.

В офисе незаменимы пятеро. Конечно, это старший юрисконсульт. Проделана колоссальная работа, налажен отличный процесс. Новый человек будет въезжать слишком долго. Это один из бухгалтеров. Нет возможности сделать его главным, но по деньгам он это не чувствует. Точное соблюдение бухгалтерского календаря и умелое посылание УФНС с необоснованными претензиями. Это один из «продажников». Интересное сочетание навыков, универсализм в работе. Опять же, нет возможности повысить по должности, отсыпано деньгами и льготами. Это инспектор в кадрах. Тонкий психолог, грамотно вычисляющая людей, которые могут доставить проблемы и умело манипулирующая ими. Это начальник отдела маркетинга со своей колоссальной работоспособностью и способностью предвидеть ситуацию. Вы не попали в этот список? Значит, вы — никто. Вас легко и элементарно заменить.

Человек уровня «помощник» заменяется менее чем за неделю. Обычно около полусотни желающих. Рядовой планктон офиса тоже заменяется за неделю. В зависимости от направления — от десяти кандидатов и более. Айтишник находится недели за две. Десяток кандидатов будет гарантирован. Планктон экономической направленности «со скиллами» — те же две недели, до полусотни желающих. Узкий специалист в офис — месяц максимум, их вполне достаточно. Специалист с высшим образованием в цеха — тоже месяц, но можно и не искать, есть квалифицированные рабочие, которые готовы приступить сразу. Да, к нам не прочь прийти, частный капитал неплохо платит.

Хотите разглагольствовать о своих правах? Разглагольствуйте на диване или на работе в бюджетной организации. Не умрите с голоду.

Завышенные требования к работодателю