Увольнение признано незаконным

Казалось бы, самый простой способ увольнения работника – увольнение по собственному желанию. Что может быть проще – есть заявление работника, нужно издать приказ. Соблюдаем прочие формальности и стороны трудовых отношений свободны друг от друга.

Эта статья будет полезна и работникам, и работодателям. Работники узнают, как защитить свои права при незаконном увольнении по собственному желанию, а работодатели – как правильно увольнять по собственному желанию.

Первая причина, по которой увольнение по собственному желанию может быть незаконно, – это отсутствие заявление работника или ситуация, когда заявление пишет не работник, а другое лицо за него.

Добросовестным работодателям даю совет. Возможны несколько способов защиты от возможных претензий работников о том, что они не писали заявление об увольнении. Заявление об увольнении пишется работником полностью от руки. При возможном споре назначается почерковедческая экспертиза, которая даст однозначный вывод о том, что заявление выполнено конкретным человеком. Если же заявление сделано на компьютере, требуйте, чтобы работник не только подписал заявление, но и расшифровал свою подпись – написал свои фамилию, имя и отчество. Также работник может писать заявление при свидетелях. Можно найти свидетелей, которые подтвердят намерение работника на увольнение и т.д. Но это лишь в крайнем случае. Не факт, что суд примет свидетельские показания.

Совет работникам. Если вас незаконно уволили по заявлению, которое вы не писали, смело обращайтесь в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе и ходатайствуйте о назначении почерковедческой экспертизы. Экспертиза либо установит, что подпись выполнена не вами, либо сделает вывод о том, что это невозможно установить. По трудовым спорам обязанность доказывать наличие оснований для увольнения лежит на работодателе.

Вторая причина, по которой увольнение по собственному желанию может быть незаконно, – это вынужденное увольнение работника, в частности, ситуация, когда работника заставляют писать заявление об увольнении по собственному желанию.

Подпунктом «а» п. 22 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Обязанность доказать, что желания уволиться не было и заявление подано вынужденное лежит на уволенном работнике.

Доказать, что имел место факт принуждения к написанию заявления об увольнении достаточно сложно. Это связано с тем, что принуждение не афишируется, свидетелей принуждения обычно нет, а сами принуждающие к увольнению никогда не признаются, что принуждали уволиться по собственному желанию. Единственное, что можно добиться – это признание факта, что с работников возникли проблемы и ему предложили уволиться.

Принуждение должно быть существенным. Последствия в результате невыполнения требования об увольнении по «собственному» желанию должны быть более тяжелыми, чем последствия увольнения. Например, это могут быть применение насилия, угрозы применения насилия, угрозы распространения порочащих сведений и т.д. Существенность принуждения к увольнению доказать еще более сложно, чем факт принуждения к увольнению.

Обычно принуждение к увольнению сводится к угрозам «уволить по статье», то есть по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка, к угрозам не платить заработную плату в полном объеме (при грамотной организации кадровой работы это возможно, спросите меня как), к угрозам бойкота со стороны коллектива и тому подобное. Такое принуждение, как правило, не существенно и не доказуемо.

Вторая причина, по которой увольнение по собственному желанию может быть признано незаконным, – это нарушение порядка (процедуры) увольнения. Вот перечень возможных нарушений.

Дата увольнения не соответствует волеизъявлению работника. По смыслу статьи 80 Трудового кодекса РФ право определять дату увольнения по собственному желанию предоставлено только работнику. Работодатель не вправе уволить работника ни раньше, ни позже даты определенной работником. Это будет незаконное увольнение.

Поэтому в заявлении об увольнении по собственному желанию должна быть определенно указана дата увольнения. Рекомендуемая формулировка: «прошу уволить по собственному желанию такого-то числа». Этот день будет последним рабочим днем и днем увольнения. Лучше избегать формулировки «прошу уволить с такого-то числа», поскольку она допускает два разных варианта даты увольнения. Чем меньше сомнений будет у суда – тем лучше.

Увольнение, если работник отозвал заявление об увольнении. Статьей 80 Трудового кодекса РФ установлено, что до истечения срока предупреждения об увольнении работник может передумать увольняться и отозвать заявление об увольнении

В то же время, если на место увольняющегося работника приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законодательством нельзя отказать в заключении трудового договора, то работник не может отозвать заявление об увольнении. В силу ст. 64 Трудового кодекса РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Как вы увидели, незаконное увольнение по собственному желанию возможно.

Возникли дополнительные вопросы? Обращайтесь за “живой” консультацией.
Предложение в первую очередь актуально для Екатеринбурга и Свердловской области.
Для других регионов возможны консультации по электронной почте и Скайпу.

Увольнение признано незаконным

  • Автострахование
  • Жилищные споры
  • Земельные споры
  • Административное право
  • Участие в долевом строительстве
  • Семейные споры
  • Гражданское право, ГК РФ
  • Защита прав потребителей
  • Трудовые споры, пенсии
  • Главная
  • Увольнение признано незаконным и за прогул и по п. 10 ст. 81 ТК РФ — однократное грубое нарушение..

Выводы суда: истец был уволен с должности по п. 10 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Истец просил суд восстановить его на работе , признать незаконным приказ об увольнении.

Суд первой инстанции отказал в иске и изменил своим решением причину увольнения истца на пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — прогул. Указал, что у работодателя отсутствовали основания для увольнения истца в соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку истцом было совершено однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — прогул, в связи с чем к нему была применена мера дисциплинарного взыскания — увольнение

Суд второй инстанции решение суда отменил и восстановил истца на работе в прежней должности, указав, что нельзя признать правомерным вывод суда о законности увольнения истца в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку отстранение истца от работы свидетельствует об отсутствии оснований полагать о совершении работником грубого нарушения трудовых обязанностей в виде отсутствия на работе в течение всего рабочего дня, и применении к нему меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Вернуться к публикации : увольнение за однократное грубое
нарушение руководителем организации (филиала,
представительства), его заместителями своих трудовых
обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Вернуться к оглавлению обзора судебной практики :

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 16 марта 2011 г. N 33-2942/2011

Судья: Петрова Е.С.

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Ильинской Л.В.
судей Антоневич Н.Я., Корсаковой Н.П.
с участием прокурора прокуратуры Санкт-Петербурга Кузьминой И.Д.
при секретаре К.
рассмотрела в открытом судебном заседании 16 марта 2011 года кассационную жалобу Д. на решение Пушкинского районного суда Санкт-Петербурга от 21 декабря 2010 года по гражданскому делу N 2-2188/2010 по иску Д. к ООО «Ц.» о восстановлении на работе, обязании оформить изменения к трудовому договору, признании незаконным приказа об увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, обязании произвести перерасчет заработной платы, взыскании компенсации за задержку и невыплату заработной платы, взыскании компенсации морального вреда,
Заслушав доклад судьи Ильинской Л.В., заключение прокурора, полагавшего, что решение суда подлежит отмене, представителя истца Д. — ФИО1 (по доверенности . от . года, сроком действия на . года), поддержавшего доводы кассационной жалобы, представителя ответчика ООО «Ц.» — ФИО2 (по доверенности N . от . года, сроком действия до . года), представителя ответчика ООО «Ц.» — ФИО3 (по доверенности N . от . года, сроком действия на . год), представителя ответчика ООО «Ц.» — ФИО4 (по доверенности . от . года, сроком действия на . год), возражавших против доводов кассационной жалобы,
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

Д. был принят на работу в ООО «Ц.» . года на должность . по совместительству с окладом . рублей.
В соответствии с приказом N . от . Д. был уволен с должности . согласно пункту 10 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение руководителем, его заместителем своих трудовых обязанностей на основании акта от . года.

Д. обратился в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе, признании незаконным приказа об увольнении, указав, что его должность не является руководящей, и он не мог быть уволен в соответствии с п. 10 ст. 81 ТК РФ, кроме того ответчиком не доказано причинение вреда здоровью работникам ООО «Ц.» или причинение имущественного вреда организации. Д. указывает, что его отсутствие на работе начиная с . года было вынужденным, так как он был отстранен от работы. . года истец получил по почте уведомление о расторжении договора согласно ст. 81 п. 10 ТК РФ , приказ об увольнении до настоящего времени истцу не вручен.

Смотрите так же:  Льготы при строительстве частного дома

Истец просил обязать ответчика оформить изменения к трудовому договору и выплатить недополученную им заработную плату в сумме . рублей с учетом ее увеличения по соглашению сторон, так как руководством ООО «Ц.» ему было предложено заключить с . года изменения к действующему трудовому договору с сохранением должности, работы в режиме гибкого рабочего времени, установления ежемесячной доплаты (поощрительный выплаты) помимо штатного расписания до совокупной суммы . рублей с учетом налогового вычета, данные условия были приняты истцом, однако работодатель изменения в письменном виде к трудовому договору не оформил, заработную плату с . года по . года в увеличенном размере не выплатил.

Также Д. просил взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с . года по день вынесения решения суда из расчета . рублей с учетом налогового вычета, компенсацию за задержку и невыплату заработной платы, предусмотренную ст. 236 ТК РФ , компенсацию морального вреда в сумме . рублей в связи с незаконным увольнением.

Решением Пушкинского районного суда Санкт-Петербурга от 21 декабря 2010 года в удовлетворении исковых требований Д. отказано, изменена причина увольнения Д. с указанием причины увольнения из ООО «Ц.»: статья 81 часть 1 пункт 6 подпункт «а» ТК РФ «прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены)».

В кассационной жалобе истец просит отменить указанное решение как необоснованное и не соответствующее нормам материального права и направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, выслушав представителя истца, представителей ответчика, заключение прокурора, обсудив доводы кассационной жалобы, полагает решение суда подлежащим отмене поскольку судом неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для разрешения спора.

При разрешении спора судом установлено, что приказом N . от . г. истец был уволен с должности управляющего гостиничным комплексом в соответствии с пунктом 10 ст. 81 Трудового кодекса РФ за однократное грубое нарушение руководителем, его заместителем своих трудовых обязанностей на основании акта от . г. Из данного акта следует, что Д., нарушая свои должностные обязанности, производил действия, ухудшающие финансовое состояние ООО «Ц.». . г. истец не явился на рабочее место без уважительных причин, чем нарушил прямое указание директора ФИО5, что подтверждается актом от . г. . г. истец в нарушение трудовых обязанностей не явился на рабочее место без уважительных причин, чем нарушил прямое указание директора ФИО5, что подтверждается актом от . г. (л.д. 86).

. г. истцу было направлено уведомление о прекращении трудового договора по основанию, предусмотренному ст. 81 п. 10 ТК РФ и уведомление от . г. N . о явке в бухгалтерию ООО «Ц.» для получения расчета по увольнению и для подписания кадровых документов.

В соответствии с пунктом 10 части 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представителя), его заместителя своих трудовых обязанностей.

При разрешении спора с учетом представленных доказательств, пояснений сторон, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что у работодателя отсутствовали основания для увольнения истца в соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку из акта от . года и приказа об увольнении следует, что Д. было совершено однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — прогул, в связи с чем, в соответствии с требованиями ч. 3 ст. 192 ТК РФ к нему была применена мера дисциплинарного взыскания — увольнение.

Вместе с тем, отказывая в удовлетворении заявленных требований суд исходил из того, что представленными доказательствами подтверждается совершение истцом деяний, подпадающих под перечень грубых нарушений, указанных в п. п. «а» — «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ , и являющихся основанием для его увольнения. Также суд пришел к выводу, что поскольку процедура увольнения была соблюдена, однако, в приказе была указана неправильная формулировка причины увольнения, в соответствии со ст. 394 ТК РФ следует изменить причину увольнения, указав статью 81 часть 1 пункт 6 подпункт «а» ТК РФ «прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены)».

Между тем, с указанными выводами суда первой инстанции не может согласиться судебная коллегия по гражданским делам, поскольку они постановлены в нарушение норм материального права, что в силу пункта 4 части 1 статьи 362 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, является основанием для отмены решения суда в кассационном порядке.

Из материалов дела и выводов суда первой инстанции следует, что представителями ответчика не оспаривалось то обстоятельство, что с . года Д. был отстранен от работы, при этом, были даны пояснения о том, что истцу направлялись уведомления о необходимости явки . года и . года на рабочее место. Однако доказательств получения Д. указанных уведомлений не представлено, тогда как истцом в свою очередь, начиная с . года направлялись обращения о предоставлении сведений относительно причин недопуска его на рабочее место в период с . года, а также о характере и форме дальнейших трудовых отношений. Данные обращения как следует из уведомлений, ответчиком были получены, доказательств направления на них ответа истцу, в материалы дела не представлено. Кроме того, решение суда в части установления судом обстоятельств недопуска истца на рабочее место с . года ответчиком не обжаловалось.

При указанных обстоятельствах нельзя признать правомерным вывод суда о законности увольнения истца в соответствии со ст. 81 часть 1 пункт 6 подпункт «а» ТК РФ, поскольку отстранение истца от работы свидетельствует об отсутствии оснований полагать о совершении работником грубого нарушения трудовых обязанностей в виде отсутствия на работе в течение всего рабочего дня, и применении к нему меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

В соответствии со статьей 361 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд кассационной инстанции при рассмотрении кассационной жалобы, представления вправе изменить или отменить решение суда первой инстанции и принять новое решение, не передавая дело на новое рассмотрение, если обстоятельства, имеющие значение для дела установлены на основании имеющихся и дополнительно представленных доказательств.

Судебная коллегия полагает, что основания для направления дела в части требований о восстановлении истца на работе на новое судебное рассмотрение отсутствуют, поскольку материалы дела содержат все доказательства для правильного разрешения спора. Поскольку установлено, что увольнение истца произведено без законных оснований, Д. подлежит восстановлению на работе в ООО «Ц.» в должности . с . года.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Учитывая длительность нарушения прав истца, судебная коллегия также полагает необходимым взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере . руб., принимая во внимание требования ст. 1101 ГК РФ о разумности и справедливости и полагая компенсацию в указанном размере соответствующей фактическим обстоятельствам причинения морального вреда.

Принимая во внимание вышеизложенное, решение суда в части отказа в удовлетворении иска об обязании оформить изменения к трудовому договору, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, обязании произвести перерасчет заработной платы, взыскании компенсации за задержку и невыплату заработной платы, не может быть признано законным и обоснованным, в силу чего подлежит отмене с направлением дела на новое рассмотрение в тот же суд, поскольку нарушения, допущенные судом первой инстанции, не могут быть устранены судом кассационной инстанции. В материалы дела представлены доказательства, содержащие противоречивые сведения о размере заработной платы истца, отсутствует расчет по заявленным требованиям со стороны ответчика, при этом, из пояснений сторон усматривается спор о размере взыскиваемых сумм.

При новом рассмотрении суду следует предложить стороне ответчика представить возражения и расчет в отношении заявленных исковых требований, доказательства в обоснование возражений относительно взыскиваемых сумм, дать оценку всем доводам и возражениям сторон, правильно установить все обстоятельства, имеющие значение для разрешения спора, правильно распределить бремя доказывания указанных обстоятельств между сторонами и произвести оценку представленных доказательств в соответствии с требованиями закона, постановить законное и обоснованное решение с соблюдением процессуальных прав и гарантий сторон, а также с соблюдением требований к содержанию судебного решения в соответствии с нормами материального и процессуального права.

Руководствуясь статьей 361 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

Решение Пушкинского районного суда Санкт-Петербурга от 21 декабря 2010 года отменить. Восстановить Д. на работе в ООО «Ц.» в должности . с . года, взыскать с ООО «Ц.» в пользу Д. компенсацию морального вреда в размере . руб. Дело в части исковых требований Д. к ООО «Ц.» об обязании оформить изменения к трудовому договору, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, обязании произвести перерасчет заработной платы, взыскании компенсации за задержку и невыплату заработной платы возвратить на новое рассмотрение в тот же суд в ином составе судей.

Смотрите так же:  Приказ по пожарной безопасности склада

Трудовой кодекс

Статья 394. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Работник не устраивает работодателя. Как уволить его без проблем для компании?

Если работник не устраивает работодателя, его увольняют. Казалось бы, простой выход из стандартной ситуации, но часто работодатели выбирают либо неправильное основание для увольнения, либо неправильно его применяют. Соответственно, последствия принятия неправильных или поспешных решений для работодателя весьма неприятные — восстановление работника на работе и оплата вынужденного прогула, не считая остальных расходов. Поэтому, принимая решение о прекращении трудовых отношений с «неугодным» работником, необходимо руководствоваться не только желанием уволить его, но и тем, каковы возможные последствия такого увольнения с точки зрения его правомерности, а также тем, каковы перспективы судебного спора с работником в случае, если последний обратится в суд.

Принимая решение расстаться с работником, работодателю в первую очередь необходимо установить, не относится ли увольняемый работник к какой-либо льготной категории работников, на увольнение которых, например по инициативе работодателя, распространяется прямой запрет или увольнение которых возможно только на определенных условиях.

Конечно, принимая решение об увольнении, работодатель может просто не знать о наличии у работника льготы. Поэтому в зависимости от основания увольнения такие сведения у работника необходимо запросить письменно под роспись. Предоставит или нет работник такую информацию — это дело другое, но запросить ее нужно в любом случае, так как при предоставлении каких-либо документов о наличии льготы может меняться основание для увольнения, а при непредоставлении таких документов перечень оснований для увольнения расширится.

Например, ст. 261 ТК РФ устанавливает общий запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя:

с беременной женщиной;

с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет;

с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;

с одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет;

с другим лицом, воспитывающим ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери;

с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Исключения составляют случаи увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, а для всех указанных категорий работников, кроме беременных женщин, также в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание, однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, непринятием работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями их трудовых обязанностей, представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора, применением, в том числе однократным, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

Таким образом, речь в указанной норме идет либо о случае, когда работодатель в принципе прекращает свою деятельность, либо о так называемых «виновных» основаниях прекращения трудового договора с работником.

Для применения виновных оснований увольнения наличие у работника вышеуказанных льгот (за исключением беременности сотрудницы) не является препятствием в прекращении с ним трудовых отношений.

Во вторую очередь в зависимости от того, принадлежит ли работник к той или иной льготной категории или установленные законодательством льготы к нему не применяются, работодателю необходимо определиться с основанием увольнения, поскольку от правильно выбранного основания зависит правомерность прекращения трудовых отношений. Как правило, большинство работодателей стараются использовать следующие основания увольнения:

соглашение сторон (п. 1 ч. 1 с. 77 ТК РФ);

расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Надо отметить, что у каждого из перечисленных оснований есть своя специфика, которая определяется не только нормами действующего законодательства, но и сложившейся судебной практикой.

Нюансы увольнения работника с его согласия

При прекращении трудовых отношений по соглашению сторон или расторжении трудового договора по инициативе работника работодателю важно не оказывать на работника давления при подписании соглашения или заявления на увольнение. В противном случае в суде может быть установлен факт понуждения работника к увольнению и увольнение будет признано незаконным. На практике фактами оказания на работника давления признавались: отключение работнику компьютера, телефона и сетевых ресурсов, отстранение работника от работы или перемещение его на другое рабочее место, исключающее взаимодействие с коллегами, угрозы увольнения по иным основаниям и т.д.

Апелляционным определением Свердловского областного суда от 17.06.2015 по делу № 33-8535/2015 требование работника о восстановлении на работе было удовлетворено. Бывший работник указал, что причиной его увольнения послужило его заявление об увольнении по собственному желанию, которое было написано под давлением работодателя.

Суд установил, что фактическим инициатором увольнения была непосредственный руководитель работника, которая, указывая на его неадекватное поведение в рабочее время, направила его в здравпункт для прохождения алкотеста, результаты которого в материалах дела отсутствуют. При обращении работника в здравпункт работника признали нетрудоспособным и в связи с наличием заболевания отстранили от работы. Имея достаточные основания не продолжать работу, работник направился в больницу на прием к врачу, чтобы получить лист нетрудоспособности, однако его непосредственный начальник потребовала его возвращения на рабочее место, где работник написал заявление об увольнении.

Допрошенная в качестве свидетеля руководитель истца не оспаривала, что истец не озвучил дату, с которой желает уволиться, поэтому велела ему написать заявления об увольнении с определенных дат. Обстоятельства нахождения работника в болезненном состоянии, которое свидетели оценили как неадекватное окружающей обстановке, способствовало написанию им заявления об увольнении по собственному желанию при отсутствии для этого каких-либо оснований.

Таким образом, суд установил, что при подаче заявления об увольнении у работника не имелось волеизъявления на прекращение трудовых отношений и его доводы о наличии со стороны работодателя принуждения к написанию заявления об увольнении по собственному желанию с определенной даты обоснованы. В итоге суд удовлетворил требования работника о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, а также возместил ему судебные расходы.

Смотрите так же:  Судебная практика ст 276

Справедливости ради следует отметить, что в настоящее время существует также массив судебных постановлений, где работники, обращались в суды с просьбой восстановить их на работе, ссылаясь на угрозы со стороны работодателя, а суды не принимали такие доводы во внимание в связи с их недоказанностью.

В Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 26.10.2016 по делу № 33-14479/2016 суды не приняли во внимание доводы работницы о том, что соглашение о расторжении трудового договора подписано ею под давлением и в связи с угрозой увольнения по инициативе работодателя, поскольку они не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела.

Как установлено судом, заявление об увольнении работница подписала лично. После написания заявления об увольнении работница прекратила осуществление своих трудовых обязанностей, получила денежные средства, причитающиеся ей в связи с увольнением, а также трудовую книжку, при этом в письменной форме выразила согласие с записью об увольнении. В последующем она предпринимала попытки к поиску другой работы, что не оспаривалось самой работницей в судебном заседании, а также подтвердил свидетель.

При таких обстоятельствах последовательность действий уволившейся работницы с достоверностью свидетельствует, по мнению судов, о достижении сторонами соглашения о прекращении трудовых отношений на добровольной основе.

Уведомление работника о том, что трудовые отношения с ним могут быть прекращены по дисциплинарному основанию, если он не согласится подписать соглашение, суды не признают фактом оказания на работника давления, если работник действительно нарушил трудовую дисциплину и данное обстоятельство подтверждается документально.

Определением от 21.12.2012 № 26-КГ12-10 Верховный суд РФ отказал работнику в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Вынося определение, ВС РФ в числе прочего сослался на то, что попытка избежать увольнения по порочащим основаниям путем использования права на подачу заявления об увольнении по собственному желанию и последующее расторжение трудового договора само по себе не может являться подтверждением оказания давления на работника со стороны работодателя.

Прекращая трудовые отношения по соглашению сторон с женщиной, работодателям следует учитывать, что если она на момент подписания соглашения находилась в состоянии беременности, то такое увольнение могут признать незаконным и работницу восстановят на работе.

В Апелляционном определении Московского городского суда от 18.01.2017 № 33-2082/2017 суды пришли к выводу о вынужденном характере увольнения, который нашел свое подтверждение в ходе допроса свидетеля. Кроме того, доводы уволенной работницы подтверждаются тем, что иные источники дохода, а также предложения о трудоустройстве у работницы отсутствовали, в связи с чем увольняться с работы и лишаться последующих причитающихся в связи с рождением ребенка выплат по собственной воле истец не имела намерения. Суды учли, что на день подписания заявления об увольнении работница находилась в состоянии беременности, что могло повлиять на принятие ею решения, дабы избежать конфликтной ситуации с работодателем в дальнейшем.

Увольнение в связи с сокращением

При проведении сокращения численности или штата работников организации сокращение должно быть объективным. Работодателям не следует забывать о преимущественном праве определенных работников на оставление на работе. То есть, помимо соблюдения установленной процедуры сокращения, любое сокращение необходимо обосновать. Суды в последнее время не всегда обращают внимание на документальное подтверждение обоснованности сокращения, но для того, чтобы сокращение не было признано фиктивным, то есть направленным на увольнение конкретного работника, его все же следует обосновать.

Нередко работодатели допускают ошибку при сокращении конкретного работника с должности, которую занимают несколько работников, не применяя преимущественное право на оставление на работе. Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Соответственно, прежде всего необходимо определиться с производительностью труда и квалификацией. Как определить производительность труда работника, действующим законодательством не урегулировано, поэтому такой порядок работодатель определяет самостоятельно (главное, чтобы он был объективным). Что касается квалификации, то в соответствии со ст. 195.1 ТК РФ под квалификацией работника следует понимать уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Подавляющее большинство работодателей при сравнении квалификации учитывают только образование работника, что нельзя назвать правомерным, потому как помимо образования необходимо учитывать также и уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы.

При равной производительности труда и квалификации следует учитывать так называемых льготников — таким работникам отдается предпочтение в оставлении на работе. Поэтому при проведении сокращения у работника необходимо запросить документы, подтверждающие наличие или отсутствие у него соответствующей льготы. К категории льготников относятся следующие работники:

семейные при наличии двух или более иждивенцев;

лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

получившие у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

инвалиды, получившие инвалидность в результате участия в боевых действиях;

лица, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

а также некоторые другие категории.

В судебной практике достаточно много решений, в которых работника восстанавливали на работе из-за того, что работодатель не учел надлежащим образом его преимущественное право на оставление на работе.

В Апелляционном определении Свердловского областного суда от 25.01.2017 по делу № 33-1247/2017 суд указал, что при увольнении работника не разрешался вопрос о преимущественном праве оставления на работе, фактического сокращения не происходило, поскольку, исходя из штатного расписания, количество водителей-экспедиторов по перевозке грузов не изменилось.

В такой ситуации оснований для увольнения работника в связи с сокращением численности работников у работодателя не имелось, поскольку требования ст. 179 ТК РФ не были соблюдены. При таких обстоятельствах увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суд признал незаконным, а заявленный иск о восстановлении на работе — правомерным и подлежащим удовлетворению.

Увольнение по дисциплинарным основаниям

При увольнении по дисциплинарным основаниям работник должен действительно совершить проступок, который впоследствии можно квалифицировать как дисциплинарный. При этом работодателям необходимо учитывать, что увольнение — это крайняя мера дисциплинарного воздействия. При увольнении работника по этому основанию необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Прекращая трудовые отношения в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, важно, чтобы на момент увольнения у работника было не менее одного неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания, а лучше — не менее двух. Неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей может являться нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.

Отказ от изменения условий трудового договора как основание для увольнения

Трудовые отношения с работником можно прекратить и по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Однако довольно часто работодатели допускают ошибку, выбирая это основание для увольнения, потому как оно требует строгого соблюдения установленной процедуры и не все условия трудового договора могут меняться в одностороннем порядке. Чтобы увольнение по этому основанию было правомерным, изменение определенных сторонами условий трудового договора должно являться следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизацией производства, и не ухудшать положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При этом между изменением организационных или технологических условий труда и измененными условиями трудового договора должна быть установлена причинно-следственная связь.

Так, к примеру, существует значительный пласт судебной практики, из которой следует, что падение рентабельности, ухудшение финансового положения организации не могут быть причинами, дающими работодателю право в соответствии со ст. 74 ТК РФ изменить условия трудовых договоров с работниками (см., например, Определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу № 33-17729, Апелляционное определение Томского областного суда от 24.04.2012 по делу № 33-981/2012).

Надо сказать, что существует и судебная практика, в которой тяжелое финансовое положение и оптимизацию расходов суды считали нормальными причинами для изменения условий трудового договора (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 08.04.2014 по делу № 11-2555/2014), однако мы рекомендуем рассмотреть какое-то иное, менее спорное основание для изменения условий трудового договора.

Когда работодатель ссылается на изменения организационных условий труда, судебные органы не всегда соглашаются, что при таких изменениях условия трудового договора работника изменены правомерно. Следует учитывать и то, что при значительном снижении размера заработка работника и, соответственно, таком же уменьшении объема должностных обязанностей происходит изменение трудовой функции работника, что недопустимо.

Необходимо также обратить внимание и на то, что признается незаконным увольнение по данному основанию женщины, находящейся в состоянии беременности, женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет.

И так же, как при увольнении по другим основаниям, работодателям необходимо строго соблюдать процедуру, регламентированную трудовым законодательством РФ, от соблюдения которой зависит законность увольнения.

Увольнение признано незаконным