Правовое обеспечение системы управления персоналом

Уважаемый читатель! Основной задачей правового обеспечения системы управления персоналом является правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает в себя:

1.Соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства Российской Федерации в области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение локальных нормативных и не нормативных актов организационного, распорядительного характера; подготовку предложений по вопросам управления персоналом.

2.Четкое регулирование прав и обязанностей участников трудовых отношений; организацию работы по приему работников, переводов на другую работу, увольнения; недопущения возникновения конфликтных ситуаций на основе установленных правовых норм централизованного или локального характера.

3.Статистические данные о количественном и качественном состоянии персонала, эффективности работы с персоналом формируются через систему анализа, учета и отчетности по установленным формам и периодичности, в целях оперативного и своевременного принятия управленческих решений.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

Правовое обеспечение системы управления персоналом

  • Управление персоналом
  • Управление человеческими ресурсами
  • Философия управления персоналом

Комплексное обеспечение системы управления персоналом

Правовое обеспечение системы управления персоналом заключается в разработке и использовании средств юридического воздействия на работодателей и наемных работников с целью достижения эффективной деятельности организации, а также соблюдения прав и обязанностей сторон, обеспеченных законодательством.

Иными словами, к правовому обеспечению системы управления персоналом относятся все нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения.

Основными задачами правового обеспечения системы управления персоналом является:

  • правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наёмным работником;
  • защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений;
  • соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;
  • разработка и утверждение локальных нормативных актов организационного, организационно — распорядительного и экономического характера;
  • подготовка предложений об изменении действующих или отмена устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

К правовому обеспечению системы управления персоналом, в первую очередь, относится трудовое законодательство, а также нормативные акты смежных областей, например, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д.

Если говорить о правовом обеспечении системы управления персоналом, необходимо отметить, что оно осуществляется на двух уровнях:

  • акты центрального регулирования (на федеральное и региональное законодательство);
  • акты локального регулирования (разработка нормативных актов на уровне организации).

Акты локального регулирования трудовых отношений составляют нормативно- методическое обеспечение системы управления персоналом организации.

Функции правового обеспечения системы управления персоналом на уровне организации выполняются:

  • руководителем организации;
  • руководителем и сотрудниками кадровой службы;
  • юридической службой.

Основными нормативно-правовыми актами федерального уровня в области трудовых отношений являются:

  • Трудовой кодекс РФ;
  • Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях»;
  • Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»;
  • Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности»;
  • и другие нормативно-правовые акты.

Кроме того, трудовые отношения регулируются указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, нормативно-правовыми актами субъектов федерации (конституциями, законами), а также актами местного самоуправления, содержащими нормы трудового права. При этом все перечисленные нормативно-правовые акты не должны противоречить Трудовому кодексу РФ.

На основе законодательных актов разрабатываются внутрифирменные документы, создающие правовые рамочные условия для управления персоналом. К числу таких документов можно отнести трудовой договор.

Трудовой договор — соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом —

это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы и прочие документы, утвержденные в установленном порядке компетентными органами или руководством организации.

Нормативно- методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведения нормативного хозяйства в системе УП.

Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно- методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел организации управления, юридический отдел).

Нормативно-методические материалы группируются по их содержанию. Различают 3 группы документов:

  1. нормативно-справочные документы;
  2. документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера;
  3. документы технического, технико-экономического и экономического характера.

Нормативно-справочные документы содержат нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления. К ним относятся следующие:

Тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ, предназначенный для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов работникам на основе включенных в справочники тарифно-квалификационных характеристик.

Положение о персонале — документ, отражающий вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, га- рантированности занятости персонала и другие вопросы.

Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов — документ Госстандарта РФ, предназначенный для решения задач, связанных с оценкой численности рабочих и служащих с учетом состава и распределением кадров:

  • по категориям персонала;
  • по уровню квалификации;
  • по степени механизации и условиям труда и др.

Документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера. Документы этой группы регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом. К этой группе документов относятся:

Должностная инструкция — документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность.

Должностная инструкция разрабатывается специалистом службы управления персоналом, либо руководителем соответствующего структурного подразделения, либо самим работником совместно с непосредственным руководителем, подписывается руководителем подразделения или специалистом-разработчиком, утверждается первым руководителем организации, согласовывается с юристом, доводится до работника под расписку.

Типовая должностная инструкция состоит из следующих разделов:

  1. Общие положения.
  2. Функции.
  3. Должностные обязанности.
  4. Права.
  5. Ответственность.

Положение о подразделении — документ, регламентирующий деятельность структурного подразделения организации: задачи, функции, права, ответственность.

Типовая структура положения включает семь разделов:

  1. Общие положения.
  2. Задачи подразделения.
  3. Организационная структура подразделения.
  4. Функции подразделения.
  5. Взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации;
  6. Права подразделения.
  7. Ответственность подразделения.

Правила внутреннего трудового распорядка — организационно- распорядительный документ, регламентирующий порядок приема, перевода и увольнения рабочих и служащих, основные обязанности рабочих и служащих, основные обязанности администрации, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе, взыскания за нарушения трудовой дисциплины, внутриобъектный режим и организацию работы. Штатное расписание — организационно-распорядительный документ, содержащий перечень наименований должностей постоянных сотрудников с указанием количества одноименных должностей и размеров должностных окладов. Штатное расписание утверждается собственником предприятия, руководителем или вышестоящим органом.

Документы технического, технико-экономического и экономического характера. Эти документы содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов технических и экономических аспектов функционирования системы управления персоналом. Нормы планировки помещений и рабочих мест, стандарты, технические установки, тарифные ставки, коэффициенты доплаты;

Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом —

создание условий для осуществления работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, в рамках полного цикла обработки и движения документов с момента их создания (или получения) работниками кадровой службы до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.

Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом позволяет кадровой службе организации выполнять функцию документального оформления трудовых отношений.

Основными функциями по делопроизводственному обеспечению системы управления персоналом являются:

  • своевременная обработка поступающей и передаваемой документации;
  • доведение документации до соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения;
  • печатание документов по кадровым вопросам;
  • регистрация, учет и хранение документов по персоналу;
  • формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной организации; копирование и размножение документов по кадровым вопросам;
  • контроль за исполнением документов; передача документации по вертикальным и горизонтальным связям и др.

В зависимости от размеров организации делопроизводство может либо осуществляться непосредственно в одном подразделении (канцелярии, общем отделе, секретариате, отделе кадров и т.д.), либо быть рассредоточено по различным звеньям.

Виды документации по управлению персоналом — разделение всей кадровой документации на группы в зависимости от ее функционального назначения. Различают:

  • распорядительные документы: приказы, распоряжения и указания по вопросам работы с персоналом;
  • персональные документы: трудовые книжки, справки с места работы, автобиографии и др.
  • учетные документы: личные карточки Т-2, личный листок по учету и т.д.;
  • плановые документы: плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, плановые расчеты по численности, оплате труда и т.п.;
  • отчетно-статистические документы по численности, балансу рабочего времени, зарплате, производительности труда и т.д.

Весьма актуальной проблемой кадрового менеджмента является совершенствование документационного обеспечения службы управления персоналом.

Оформление трудовых отношений включает около 40 видов работ. Они могут быть сгруппированы в следующие 10 групп:

  1. Своевременное оформление приема, перевода и увольнений работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия.
  2. Учет личного состава, выдача справок о трудовой деятельности работников.
  3. Хранение и заполнение трудовых книжек.
  4. Подготовка материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям, подготовка документов по пенсионному страхованию, а также для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям в орган социального обеспечения.
  5. Работа по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы.
  6. Создание и обновление банка данных о персонале, представление нужной информации.
  7. Разработка должностных инструкций для работников (в том числе на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих).
  8. Формирование и ведение личных дел работников, внесение в них изменений.
  9. Подготовка материалов для квалификационных, аттестационных и конкурсных комиссий.
  10. Подготовка документов к сдаче в архив в связи с истечением срока их текущего хранения.

Трудовая деятельность сотрудника регулируется приказами о командировках, об отпусках, о переводе, об увольнении, о поощрениях и др. Проект приказа по личному составу подписывается руководителем организации, датируется и регистрируется. На приказе сотрудник, относительно которого он был издан, должен поставить свою визу («С приказом ознакомлен»), дату и подпись. С приказа снимают две копии — для личного дела и для бухгалтерии — и заверяют у секретаря или в отделе кадров.

Организация текущего хранения документов важна для их сохранности. Первые подлинные экземпляры подписанных руководителем организации приказов о приеме на
работу, переводах, увольнениях формируются в отдельное дело за один календарный год. Внутри дела приказы располагаются в хронологическом порядке. Документы, явившиеся основанием для издания приказов, формируются в отдельное дело, где они расположены в хронологическом порядке. Отдельно формируются дела с приказами о предоставлении отпусков и взысканиях, с приказами о командировках со служебными записками — основаниям и для издания приказов.

Смотрите так же:  Требования к руководителям спортивного похода

Правовые основы управления персоналом

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2010, N 12

ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Как эффективная управленческая деятельность связана с системой правового поведения всех участников трудовых отношений, их взаимодействия друг с другом в трудовом процессе? Что в системе управления трудом обеспечивает надежную связь между всеми ее элементами? На эти вопросы автор отвечает в материале.

При становлении и развитии рыночных отношений работа организации происходит в условиях динамизма, изменчивости и усиления конкурентной борьбы. Это требует от собственников и руководителей умения оперативно принимать решения, быть готовым к постоянным и глубоким преобразованиям. В странах с рыночной экономикой предприниматели в повседневной деятельности уже давно акцентируют свое внимание на использование разнообразных методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производств [1, 2, 3]. Там большое развитие получили различные подходы, научные школы и направления, изучающие влияние человеческого фактора на производство.

Многие компании поняли, что общий уровень развития и доступности достижений техники и технологии настолько высок, что только за их счет выиграть в конкурентной борьбе на рынке невозможно. Требуется использование более мощного, перспективного и эффективного ресурса. Таковым являются интеллектуальный и физический потенциал человека, его способность к саморазвитию.

Признается, что необходимым и главным условием успешной работы организации является отношение к человеческим ресурсам, а это предполагает повышенный интерес к морально-психологическим и социально-организационным факторам, к эффективному функционированию персонала. Люди рассматриваются как достояние компании. Одновременно выдвигаются достаточно жесткие требования к работникам, но происходит это путем апеллирования к их сознанию через внушение чувства ответственности за благополучие компании. Объективной тенденцией развития экономики является консолидация материальных ресурсов (производственного капитала) и человеческих ресурсов (социального капитала). Сколько бы капитала ни привлекали, он не принесет прибыли без эффективного труда человека.

Управление персоналом — это система, которая включает в себя приемы и методы управления, интегрирует такие разноплановые явления, как набор работников, координацию и стимулирование их деятельности в правовых рамках и на основе учета психологических факторов. Одновременно эта система взаимодействует с внешней средой, является элементом системы управления организацией и в этом качестве нацелена на повышение эффективности производства. Управление персоналом, являясь необходимым условием эффективного развития экономики, находится под мощным воздействием экономической и правовой культур, которые имеют устойчивое и самобытное для каждого народа содержание. Это чрезвычайно важное обстоятельство объективного характера часто не принимается во внимание.

Приспосабливаясь к рынку, руководители отечественных организаций обращаются к опыту развитых стран в организации управления. Однако благие намерения далеко не всегда достигают желаемого результата. Это объясняется рядом причин объективного и субъективного характера, важнейшими из которых представляются следующие.

Во-первых, эти идеи большей частью заимствованы из американского, японского или немецкого менеджмента и в «чистом» виде не приспособлены к российским условиям.

Во-вторых, они часто не согласуются с правом.

К сожалению, в работах, посвященных управлению персоналом, праву отводится скромное место. Чаще всего оно определяется как административный ресурс или административный метод воздействия на персонал, как фактор внешней среды, который по необходимости приходится учитывать.

Кадровый менеджмент, о чем свидетельствует посвященная ему литература и практика, охотно обращается к нравственным и корпоративным нормам, нормы права зачастую игнорируются или трактуются весьма вольно. Например, в литературе можно встретить такие рекомендации: «. при найме работников всех подвергать медицинскому осмотру, т. к. необходимо предотвратить наем переносчиков заразных заболеваний»; «функционально эффективно продлевать испытательный срок до 1 года»; «отдел по работе с персоналом обязан в 10-дневный срок с момента выхода нового сотрудника на работу обеспечить заключение с последним срочного контракта на период испытательного срока»; по трудовому договору на неопределенный срок «обычно принимают на работу в государственных и муниципальных предприятиях»; в ситуации, когда сотрудник не выполняет свои контрактные обязательства, «следует сокращение»; «при наличии 3-х и более взысканий сотрудник может быть уволен за несоответствие занимаемой должности»; в объявлениях о приеме на работу говорится, что устанавливается испытательный срок, по окончании которого заключается трудовой договор. Подобные примеры можно продолжать.

Практика свидетельствует не столько о незнании закона работодателями, сколько о неуважении к нему, об уверенности в безнаказанности, безразличии к судьбам работников. Многие молодые предприниматели в поиске принципов организации бизнеса и методов взаимоотношений с персоналом почувствовали себя свободными от всяких обязательств перед работниками, обществом и законом. Работодатели с подобными установками, ориентируясь на объективный экономический интерес, прагматизм и абсолютизируя самоцель обогащения, требуют от работников соглашаться с прямым нарушением их трудовых прав, уменьшить и без того невысокий уровень притязаний. Верно полагая, что для совершенствования экономики важно стремление к созданию единства, однонаправленности интересов работников и работодателей, они навязывают собственное видение этого единства и пути его достижения.

Такой взгляд, как представляется их авторам, соответствует мировому опыту, современному подходу к работе с персоналом и демократическому процессу в целом. Но при этом упускается из виду, что зарубежные авторы, чьи работы берутся за образцы, не выделяют в специальные разделы вопросы правового обеспечения, т. к. на Западе право пронизывает всю социальную и экономическую ткань общества. В постиндустриальном обществе создана система ограничений либеральных принципов. При сохранении базовых либеральных свобод действует эффективный механизм их использования посредством правовой регламентации, не вступающей в конфликт с правами человека. Это позволяет учесть интересы всех индивидов, дает им возможность более-менее полного и всестороннего удовлетворения своих потребностей при сохранении социального мира.

Что русскому здорово, то немцу беззаконие

М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури в своем фундаментальном труде неоднократно подчеркивают, что, организуя управление, необходимо постоянно следить за федеральным законодательством и нормативными документами местных органов, знать ограничения по найму рабочей силы, нормативы условий труда, согласовывать свою деятельность с требованиями профсоюзов. Каждая организация подпадает под действие многочисленных правовых ограничений.

Указанные авторы относят правовые факторы к среде прямого действия, т. к. они оказывают немедленное влияние на организацию, и «как бы ни относилось руководство к этим законам, ему приходится придерживаться их или пожинать плоды отказа от законопослушания в форме штрафов или даже полного прекращения бизнеса». И делается вывод: «. бремя регулирования изменяет характер американского управления» [2].

С целью регулирования поведения управляющих и их подчиненных и чтобы защищать интересы рабочих, как отмечают Г. Кунц и С. О’Доннел, организации опутаны целой сетью законов, постановлений, официальных предписаний и судебных решений. Почти все действия управляющего в любой организации имеют отношения к ним, «а зачастую непосредственно контролируются ими». И хотя они ставят всех управляющих в сложное положение, «предполагается, что управляющим известны те юридические ограничение и требования, которые имеют отношение к предпринимаемым ими действиям» [4].

Немецкие исследователи отмечают, что в условиях социальной рыночной экономики управление персоналом должно исходить из признания социально-экономических прав, вытекающих из социальных обязательств государства, организаций и предприятий в соответствии с Конституцией и состоянием экономики; признания основных прав, которые относятся к хозяйственной и трудовой жизни и при этом вытекают из общих прав человека. Демократия как выражение определенных свобод в мире экономики и труда по отношению к наемным работникам находит свое выражение «в тарифной автономии профсоюзов и союзов предпринимателей, а также в гарантировании соблюдения определенных руководящих принципов отношений с наемными работниками или же с избранными ими демократическим путем представителями посредством предоставления им права быть выслушанными, права на информацию, внесение предложений, участие в управлении предприятием» [3].

Население развитых стран приучено к признанию верховенства закона, который является общей точкой отсчета поведения: формирует общие правила любой деятельности, связывает с тем или иным типом поведения благоприятные или неблагоприятные последствия, указывает, что он допускает или не допускает. Закон в русских представлениях в основном понимается как уголовный закон [5].

Приемы и способы воздействия на труд предполагают наличие соответствующих правовых норм и должны осуществляться только в пределах, дозволенных правом, в то же время право испытывает воздействие экономических факторов, требующих совершенствования приемов стимулирования и мотивации персонала. Эта система, как и любая другая, может быть охарактеризована только через взаимодействие составляющих элементов. Связи образуют своеобразный замкнутый круг, внутри которого каждый элемент связи является условием другого и обусловлен им. Право есть элемент идеологический, надстроечный, чтобы придать равновесие системе, естественно, надо его подтягивать к реалиям, к установившимся экономическим доминантам, а не наоборот.

Вместе с тем трудовое право самоценно, является признанным социальным авторитетом и само служит уже почти целый век надежным стабилизатором общественных отношений, в котором нуждаются и общество, и государство. Это не позволяет с легкостью подстраивать его под какие-либо нововведения.

Свобода, как условие человеческой жизни и непременная предпосылка человеческого развития, существует не как абсолютное изъятие от всякой правовой неопределенности и позитивных норм, а как гарантированный законом частный интерес, ограниченный тем же законом для общего блага. Необходимо соблюдать равновесие между личной свободой и общим благом. Право призвано учитывать интересы этих двух начал, не отдавая предпочтение ни одному из них.

Практика экономической и управленческой деятельности современных российских предпринимателей дает немало поводов для обвинения в несправедливом отношении к работникам. Вместе с тем нельзя на этом основании презюмировать их антиобщественную сущность.

Это члены общества, реализующие свое конституционное право на свободу экономической деятельности, на использование своих способностей и имуществ для предпринимательской и иной не запрещенной законом деятельности. От того, насколько эффективно они будут вести дела, будет зависеть общее благо. И. А. Ильин, страстно выступавший за правовое обеспечение и реализацию в жизни принципа достойного существования трудящегося человека, в то же время отмечал, что только «люди механического века, люди рассудочные и бумажно-кабинетные могут думать, что хозяйственный процесс слагается из эгоистического корыстолюбия (жадности) и физического труда и что он состоит в том, что «классовые пауки» «высасывают кровь» из «чернорабочих». В таком воззрении живая и глубокая сущность хозяйственно-творческого процесса просмотрена и упущена в нем совершенно» [6].

Экономический расцвет и обилие возникают там, где возможно свободное и созидающее инвестирование собственности и творческой энергии в предпринимательскую деятельность. Это ведет к созданию рабочих мест, к повышению уровня жизни работников. Личность предпринимателя, как субъекта трудовых отношений, должна занять достойное место в трудовом праве. Представление его по большей части стороной только обязанной, скованной в выборе приемов и методов свободного творческого процесса организации труда, порождает мораль притязаний и ожиданий со стороны работников.

Смотрите так же:  Картинки увольнение коллеги

Целенаправленная управленческая деятельность тесно связана с правовой формой, с юридической сферой жизни общества. Право в силу своей общеобязательности и определенности придает устойчивый характер системе управления трудом, обеспечивает надежную связь между всеми элементами этой системы.

Система правового поведения

Правовое регулирование не является обособленным и изолированным инструментом управления, «правовые нормы «пронизывают» весь механизм управления трудом, юридически оформляют все его звенья» [7]. Само управление трудом необходимо рассматривать как юридическую категорию, которая представляет правовое воздействие на участников коллективного процесса труда, без правового опосредования невозможно обеспечить необходимые субординацию и координацию во взаимоотношениях между работодателями и работниками.

Управляющий и персонал, их взаимодействие находятся в правовых рамках. Прежде всего, каждый из участников правовых отношений обладает определенным правовым статусом, вернее совокупностью статусов (гражданин, работник, предприниматель, работодатель, орган юридического лица, должностное лицо), т. е. наделен определенным кругом основных прав, характеризующих его правовое положение в обществе и общественном производстве, в данной организации. Статус определяет круг прав и обязанностей, полномочий лица, сферу его компетенции и ответственности, подчиненности и подотчетности. И, конечно, каждый человек, участник трудовых отношений, должен рассматриваться как личность в общепринятом юридическом значении с неотделимыми от индивида субъективными правами на жизнь, свободу, творчество, частную жизнь и т. д. Статусы субъектов и их действия подчиняются правовой власти.

Право необходимо рассматривать не только как абстрактный нормативный порядок, но и осуществляемый в конкретном управленческом процессе и действующий. В организации должна формироваться устойчивая система правового поведения всех участников трудовых отношений, их взаимодействия друг с другом в трудовом процессе, а также по поводу возникновения, изменения и прекращения этих отношений, распределения материальных благ.

При этом применение права в организации представляет собой сложную профессиональную работу. В управлении персоналом проявляются особенности правового регулирования, иногда, казалось бы, трудносовместимые друг с другом, а именно: осторожность, взвешенность правового воздействия, предполагающая свободное усмотрение сторон, поощрение самостоятельности и инициативы и весьма широкие возможности реального публично-правового воздействия на трудовые отношения.

Для решения отдельных задач, прежде всего практических, нужны ориентация в законодательстве, отличительной чертой которого является высокая дифференциация правового регулирования по различным основаниям, обращение к публичному и частному праву, соглашениям различных уровней, судебной практике, широкое применение договорного метода.

В соответствии со ст. 1 ТК РФ создание необходимых правовых условий по организации труда, трудоустройству у данного работодателя, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации и правовое регулирование этих отношений входят в круг основных задач трудового законодательства. Это традиционная роль трудового права. Очевидна огромная роль институтов «рабочее время», «заработная плата», «охрана труда», «дисциплина труда» в решении проблем организации труда.

Действующее законодательство содержит множество норм, призванных отрегулировать поведение сторон в названных отношениях, что может породить заблуждение относительно их достаточности. Но рыночные отношения, не отвергая централизованного воздействия на участников хозяйственного процесса, в своей основе содержат условия свободного и оперативного распоряжения ресурсами, в т. ч. трудовыми. Для адекватного управления необходимы внутренние нормативные акты, учитывающие самые разнообразные факторы, дающие возможность работодателю реализовать себя в предпринимательской деятельности, проявить организаторское творчество.

Степень интенсивности, глубина правового воздействия, количество властных государственных предписаний зависят от множества факторов и прежде всего от того, насколько жизненно важные интересы сторон трудовых отношений они затрагивают.

Государство, реализуя защитную функцию трудового права, отнесло к исключительному ведению федеральных органов исполнительной власти те аспекты трудовых отношений, где очень велика вероятность ущемления прав и интересов работников со стороны работодателей, например порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров, ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров, порядок и условия материальной ответственности сторон трудовых отношений, виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения, особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников и другое (ст. 6 ТК РФ). Здесь налицо публично-правовая сторона трудового права, творчество управляющих сводится к минимуму.

Иные вопросы организации труда не столь жестко регламентированы «центром». В трудовом праве все большее распространение получает диспозитивный метод правового регулирования. Это предполагает широкое поле для организаторского творчества работодателя по поиску наиболее оптимальных форм и методов воздействия на персонал, для социального диалога сторон трудовых отношений.

Для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных мероприятий необходимой функцией управления персоналом является мотивация. Она направлена на то, чтобы побудить работника к деятельности для достижения целей организации, обеспечить его рациональное по отношению к фирме поведение. Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одним из ключевых факторов успеха организации. Цель мотивации — не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Такое возможно только при отождествлении интересов работодателя и работника. Мотивация в значительной степени определяется идеологическим и психологическим моментами, нацелена на сознание работника, формируя его в нужном для управляющего направлении. Это, безусловно, затрудняет правовое воздействие, ставит проблему в определении его границ.

К различным способам мотивации необходимо относиться с уважением, пониманием и. осторожностью, т. к. здесь могут таиться серьезные опасности в покушении на свободу труда. Это происходит под лозунгами о корпоративном единстве, об общности интересов руководства и персонала, о самоотдаче каждого сотрудника во благо фирмы и тому подобных, за которыми может скрываться ситуация, требующая от работников чрезвычайных усилий: сверхурочных работ, отказа от отпусков или их сокращения, выполнения работ, не обусловленных трудовым договором, отказа от своих прав на безопасные условия труда, на своевременную выплату заработной платы.

Работника необходимо рассматривать как активную личность, стремящуюся к определенным целям. Подлинными мотиваторами труда следует считать:

1) возможность профессионального совершенствования и создание в организации механизма оценки эффективности повышения квалификации;

2) предоставление самостоятельности работнику на основе развития предприимчивости и активности;

3) ответственность за результаты труда, возможность соотносить свою деятельность с результатами и эффективностью всей организации;

4) участие в управлении организацией лично или через своих представителей;

5) служебный рост, развитие карьеры, продвижение;

6) признание заслуг;

7) обогащение труда элементами творчества, поощрение способностей к инновационной деятельности. Все эти мотиваторы должны выстраиваться на твердой правовой основе, что подразумевает нормативное оформление как на индивидуальном уровне с частным подходом к каждому работнику (в трудовом договоре), так и коллективном (в коллективном договоре, локальных нормативных актах). При этом четко и определенно устанавливаются взаимные права и обязанности работника и работодателя, меры ответственности, информирование работника по всем вопросам, так или иначе касающихся его прав и интересов, возможность и способы контроля обеих сторон за развитием трудовых отношений.

Право нельзя сводить только к формальной совокупности правил, исходящих от государства. Они, безусловно, являются сердцевиной права, именно закон придает праву определенность и стабильность, однако нормы, вводимые законодателем для регулирования трудовых отношений, всегда недостаточны, поскольку невозможно заранее предусмотреть все многообразие связей отдельных субъектов. Управление по своей сути, ситуационно, поэтому нуждается в гибком юридическом воздействии на конкретные отношения. В связи с этим большое значение в регулировании трудовых отношений, в управлении персоналом имеет локальное нормотворчество.

Локальные акты — для эффективного управления

Хотелось бы отметить, что эффективность работы кадровой службы зависит во многом от грамотного составления локальных нормативных актов. Они определяют лицо кадровой политики конкретной компании, ее индивидуальность. Без них сложно потребовать исполнения трудовых обязанностей от работников, казалось бы, само собой разумеющихся, невозможно объяснить, почему одни работники получают больше других и т. д. Без юридически обоснованных и правильно оформленных локальных актов деятельность кадровой службы повисает в воздухе. В ряде случаев все работодатели в силу прямых или косвенных предписаний закона обязаны принять те или иные локальные нормативные акты, их можно назвать «обязательными». Но многообразие форм и методов кадрового менеджмента предполагает их юридическое оформление в виде разнообразных актов, которые, не являясь обязательными, тем не менее играют важную роль в регулировании трудовых отношений.

Безусловно, обязательными актами являются учредительные документы. С позиции трудового права они призваны установить, кто может осуществлять права и обязанности работодателя (ч. 6 ст. 20 ТК РФ). В корпоративных организациях (хозяйственные товарищества и общества, производственные кооперативы, общественные организации, ассоциации и союзы) существует сложная система органов, посредством которых юридические лица реализуют свою право — и дееспособность.

Ключевым звеном управления являются исполнительные органы, которые осуществляют текущее руководство, при этом трудовая правосубъектность работодателя выражается в деятельности единоличного исполнительного органа — физического лица, именуемого в трудовом праве руководителем (ст. 274 ТК РФ). В учредительных документах на основании закона определяется порядок избрания или назначения руководителя, заключения с ним трудового договора, его права и обязанности. Он действует от имени организации без доверенности, представляет ее интересы, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками. В учредительных документах может и должен регулироваться комплекс вопросов об отборе кандидатов на высшие должности и о порядке заключения трудового договора с руководителем, о принципах определения его заработной платы.

Известно, что эффективность работы всей организации во многом зависит от квалификации руководителя, его заместителей, главного бухгалтера, руководителей филиалов, представительств и структурных подразделений. С целью привлечения высококвалифицированных специалистов целесообразным выглядит организация конкурса на замещение должностей из числа руководства и ведущих специалистов. В этом случае в соответствии с требованиями ч. 2 ст. 16 и ст. 18 ТК РФ в уставе (положении) должен быть предусмотрен соответствующий перечень должностей. Правда, можно обратить внимание законодателя на один нюанс, касающийся юридической техники. Заключенное в скобки слово «положение», надо думать, подразумевает разновидность учредительного документа, однако на практике некоторые понимают его как внутренний документ, регламентирующий порядок проведения конкурса. Чтобы не было разночтения, в ст. ст. 16 и 18 ТК РФ правильней было бы указать: «перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания определяются в соответствии с «учредительными документами».

При наличии в корпорации двух исполнительных органов — единоличного и коллегиального — уставом должна быть предусмотрена компетенция последнего, поскольку основные полномочия директора (генерального директора) регламентированы законодательством и перераспределение их в уставе не может осуществляться. В ведение правления могут быть отнесены, например, вопросы назначения руководителей филиалов и представительств, утверждение наиболее важных локальных нормативных актов (правил внутреннего трудового распорядка), рассмотрение и принятие решения о заключении коллективного договора.

Смотрите так же:  Новицкая те гражданский кодекс рсфср 1922 года

Работодатель, который видит потенциал социального диалога, не ограничивается коллективным договором или обязательным учетом мнения представителей рабочего коллектива в предусмотренных законом случаях. В учредительных документах есть возможность закрепить иные формы участия работников в управлении организацией (ст. ст. 52, 53 ТК). Привлечение работников к управлению считается одним из принципиальных моментов мотивации.

Обязательным, по своей сути, локальным нормативным актом любой средней и крупной организации является штатное расписание. Оно применяется для оформления структуры штатного состава и штатной численности организации. Этот документ дает детальное представление об организационной структуре, содержит перечень должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах и месячном фонде заработной платы.

Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 утверждена унифицированная форма N Т-3 штатного расписания. Убрать из предлагаемой структуры данного документа какие-либо элементы нельзя, но представляется, что организация может внести свои разделы. Например, А. П. Егоршин считает целесообразным в проектируемое штатное расписание закладывать совмещение профессий работников с выплатой соответствующих вознаграждений, что, по его мнению, всегда дает экономию затрат на содержание рабочих мест [8]. На стабильность данного организационного документа влияют экономическое положение организации и кадровая политика (стремление к нововведениям).

Это своего рода комплексная модель функционирования и развития организации, которая служит базой для построения и практического применения конкретной системы управления и целенаправленного воздействия. Через обоснованное, строго формализованное и «прозрачное» штатное расписание обеспечивается стабильная возможность осуществления управленческих функций по планированию, организации, контролю и, заметим, также для наблюдения, контроля и надзора со стороны работников и государственных органов. Исследующий трудовые отношения в акционерных обществах Б. Р. Карабельников утверждает, что «без штатного расписания не обойтись» [9].

С правовых позиций все юридические факты, которые создают, изменяют или прекращают трудовые правоотношения, создавая права и обязанности сторон трудового договора, и в случае трудового спора потребуют тщательного исследования.

ТК РФ упоминает об этом документе лишь в ст. 57 в связи с понятием «трудовая функция». На практике штатное расписание востребуется чаще всего при решении вопроса об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников). Оно дает реальную картину управленческой целесообразности в отношении конкретного работника, работодателю достаточно просто доказать в суде происшедшее сокращение, а также то, что у него не было возможности в соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК предложить работнику другую вакантную должность.

К основным локальным нормативным актам организации относятся правила внутреннего трудового распорядка. Их наличие можно считать конститутивным признаком трудовых отношений (ст. 15 ТК РФ). По своей природе правила внутреннего трудового распорядка — это управленческий акт. Любые правила возникают там, где для достижения целей требуется высокая степень подчинения, «когда руководство хочет ограничить действия сотрудников, чтобы гарантировать выполнение конкретных действий конкретными способами, оно составляет правила». Правила предписывают работникам такое поведение, которое должно, по мнению работодателя, способствовать эффективному труду и повышению производительности [2].

Современные правила внутреннего трудового распорядка — это комплексный нормативный акт, призванный регламентировать организацию труда в конкретных условиях. Он закрепляет принципы отбора, правила изучения, найма и передвижения персонала, приемы стимулирования и мотивации, устанавливает оптимальный режим трудовой деятельности, обеспечивает деловую рабочую атмосферу. Права и обязанности работников и работодателей, обозначенные в ст. ст. 21 и 22 ТК РФ, конкретизируются в ПВТР и занимают в них центральное место, составляя их основное содержание. Правила одинаковым образом ограничивают действия как работников, так и менеджеров, препятствуя таким образом произволу последних. Наряду с подчинением наиболее важной категорией оказывается взаимодействие. Каждой стороне приходится приводить как свои ожидания, так и свое поведение в соответствие с поведением другой стороны. Следование нормам правил делает действия более эффективными, ведет к стабильности в организации.

Права и обязанности работника должны быть грамотно и однозначно сформулированы во всех внутренних документах организации. Знание каждым работником своих обязанностей и предоставленных ему прав имеет принципиальное значение для обеспечения эффективности труда.

С максимальной степенью подробности и полноты они излагаются в должностной инструкции, которая представляет собой нормативный документ, регламентирующий деятельность работника в структуре организации, определяющий содержание и условия его работы. Должностные инструкции выполняют целый спектр задач: 1) создается нормативная основа для подбора и расстановки персонала; 2) производится конкретизация прав и обязанностей работников; 3) определяются функциональные связи работников и их взаимодействие; 4) обеспечивается объективность контроля в трудовом процессе; 5) повышается личная ответственность работников за порученный участок; 6) обеспечивается объективность при аттестации работников; 7) облегчается рассмотрение трудовых споров, касающихся выполнения работником трудовой функции.

Должностная инструкция, составляемая по каждой штатной должности, — это, во-первых, правовое оформление трудовой функции, во-вторых, наряду с правилами внутреннего трудового распорядка — необходимый элемент организации труда и управления, в-третьих, правовое обоснование требований к кандидатам на должность. Через этот правовой акт, используя точное суждение Д. Н. Бахраха, определяется содержание должности как устойчивого комплекса обязанностей и прав [10].

Желательно, чтобы разработке должностной инструкции предшествовало описание рабочих мест. Под этим понимается формализация требований, которые предъявляют конкретное рабочее место к человеку, т. е. проведение анализа технологии на данном участке работы и определение вытекающих из этого необходимых качеств абстрактного исполнителя. В описание должно входить: 1) определение наименования профессии или должности; 2) содержание работы (основные виды работ, операций, использование необходимых средств, техники, физические нагрузки); 3) определение круга ответственности; 4) какие знания и уровень квалификации требуются; 5) специальные требования к работнику (по состоянию здоровья и обязательному предварительному и ежегодному медицинскому осмотру, отсутствие непогашенной судимости, опыт работы); 6) личные качества.

Чрезвычайно важным вопросом в организации наемного труда является обеспечение его безопасных условий. Это тоже сфера публичного интереса, поскольку речь идет о здоровье и жизни работников — членов общества, а не просто носителей рабочей силы. Охрана труда требует жесткого детализированного юридического оформления, основанного на императивных предписаниях законодательства и иных нормативно-правовых актах.

В настоящее время они представляют целую систему, содержащую государственные нормативные требования охраны труда, которая состоит из межотраслевых и отраслевых правил и типовых инструкций по охране труда, строительных и санитарных норм и правил, правил и инструкций по безопасности, правил устройства и безопасной эксплуатации, гигиенических нормативов и государственных стандартов безопасности труда. Они обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении любых видов деятельности, организации производства и труда. Наверное, потому, что здесь не видно простора для творчества, в нашей литературе, посвященной кадровому менеджменту и управлению персоналом, вопросам охраны труда практически не уделяется внимания.

Между тем реализация основных направлений в области охраны труда, как предписано ТК РФ, обеспечивается согласованными действиями органов публичной власти, работодателей, объединений работодателей, а также профессиональных союзов и иных уполномоченных работниками представительных органов по вопросам охраны труда (ст. 210 ТК РФ). В организации на основе централизованных документов разрабатываются и утверждаются на уровне локальных нормативных актов все необходимые стандарты безопасности труда, инструкции по охране труда как для работников, так и на отдельные виды работ. Важное методологическое значение здесь имеют утвержденные Постановлением Минтруда России от 08.02.2000 N 14 Рекомендации по организации работ службы охраны труда в организации. Значительная роль в регламентации и регулировании отношений между работодателями и работниками в области охраны труда принадлежит профсоюзам.

В организации необходимо разработать систему доведения до работников действующих законов и иных нормативных актов об охране труда, обеспечения подразделений локальными нормативными актами (правилами, нормами, инструкциями) и учебными материалами. При разработке различных систем стимулирования труда необходимо задаваться вопросом: «Не противоречат ли они законодательству об охране труда, не могут ли дать сотруднику повод пренебрегать техникой безопасности?».

Коренным интересом наемного работника является оплата его труда. Именно ради этого он вступает в отношения с работодателем. Поэтому вопросы заработной платы надо расценивать как основное звено трудовых отношений и управления трудом, а значит, следует признать, что в каждой организации особое внимание должно быть уделено такому локальному нормативному акту, как Положение об оплате труда.

При его разработке необходимо учитывать следующие факторы: ситуацию на рынке труда, в отрасли, показатели производительности труда; стимулирование работников к производительному труду; распределение среди сотрудников сумм в зависимости от степени участия в результатах хозяйственной деятельности; степень индивидуального вклада работника; сбалансированность основной и дополнительной частей; «прозрачность» системы и всех компонентов заработной платы.

Помимо названных актов, может быть принято множество других актов, призванных согласовать управленческие устремления работодателя с правом, например, об отборе, изучении и найме персонала, о сборе, хранении и использовании персональных данных работников, об аттестации и многие другие. При этом работодатель должен помнить, что нормы локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, иными нормативными актами, соглашениями и коллективным договором. И непременным условием всей системы управления персонала являются неприкосновенность частной жизни, недопустимость дискриминации, любого посягательства на честь и достоинство работника.

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / Пер. с англ. Под ред. С. К. Мордовина. СПб.: Питер, 2004.

2. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1998.

3. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Пер. с нем. Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997.

4. Кунц Г., О’Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т. 1 / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1981. С. 137.

5. Курильски-Ожвэн Ш., Арутюнян М. Ю., Здравомыслова О. М. Образы права в России и во Франции. М.: Аспект Пресс, 1996. С. 37 — 38.

6. Ильин И. А. Путь к очевидности: Сочинения. М.: ЭКСМО-Пресс, 1998. С. 308.

7. Система управления трудом в развитом социалистическом обществе / Под ред. Б. М. Сухаревского. М., 1983. С. 372.

8. Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1999. С. 220.

9. Карабельников Б. Р. Трудовые отношения в акционерных обществах. М.: Статут, 2001. С. 57.

10. Бахрах Д. Н. Административное право: Учеб. для вузов. М.: БЕК, 1999. С. 108.

Управление персоналомправовое регулирование трудовых отношений