Правовое регулирование трудовых отношений при нетипичных формах занятости

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2009, N 6

Правовое регулирование трудовых отношений при нетипичных формах занятости

Трудовое законодательство не всегда в силах самостоятельно решить стоящие перед ним задачи вне зависимости от других отраслей права. По мнению автора, вопросы определения форм государственно-частного партнерства в сфере содействия занятости населения Российской Федерации нуждаются в комплексном правовом регулировании со стороны трудового, административного и гражданского законодательства.

В течение всего времени существования трудового права в нем активно борются два начала — производственное и социальное. В периоды кризисов и спадов в экономическом развитии эта борьба обостряется. Работодатели стремятся сохранить прибыль за счет сокращения социальных гарантий работникам и требуют от государства уменьшения налогового бремени. Работники требуют усиления социальной составляющей, желая любой ценой сохранить рабочее место и уровень оплаты труда. В такие периоды именно нетипичные формы трудовой занятости становятся инструментом адаптации работников к меняющимся экономическим условиям. Этот факт подтверждает и принятая Правительством РФ Концепция-2020 , которая предполагает в качестве целей государственной политики содействие занятости населения, в том числе в ее нетипичных формах.

Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г., утверждена Распоряжением Правительства РФ от 17.11.2008 N 1662-Р.

Переход России к инновационной экономике неизбежно приведет к изменению сложившейся структуры занятости населения, будет сопровождаться сокращением излишних рабочих мест, перераспределением работников по секторам экономики, расширением сферы услуг, развитием инновационных направлений деятельности и возникновением новых направлений занятости. Таким образом, рынок труда позволит стимулировать создание новых эффективных рабочих мест, увеличится удельный вес нетипичных форм трудовой занятости, которые, в свою очередь, станут более востребованными в результате влияния международного разделения труда, глобализации экономики, применения более гибких методов правового регулирования трудовых отношений.

Следует отметить, что ранее нетипичная занятость была предметом преимущественно экономических исследований, но постепенно представители науки трудового права стали рассматривать особенности применения труда в различных формах, которые экономическая теория относит к нетипичной занятости.

В настоящее время в правовой науке не выработано единого подхода к пониманию нетипичной занятости. Например, И.Я. Киселев относил к таковой работу по срочным трудовым договорам, работу в режиме неполного рабочего времени, телеработу и заемный труд [1]. Некоторые исследователи относят к нетипичным формам занятости лизинг персонала, аутсорсинг, аутстаффинг и фриланс [2]. Действительно, в российском правовом поле существовали и существуют различные конструкции, опосредующие трудовую занятость населения, которым ранее не уделялось достаточно внимания, в связи с чем они требуют дополнительной правовой регламентации с учетом новых тенденций в развитии экономики и в функционировании рынка труда. Анализ научных теорий и современного российского законодательства о труде и занятости позволяет говорить о том, что под нетипичной трудовой занятостью можно понимать деятельность граждан, основанную на таком трудовом правоотношении, в котором отсутствует либо видоизменен какой-либо из существенных (критериальных) признаков традиционного трудового правоотношения: личный, организационный или имущественный.

К настоящему моменту в учебниках, монографиях и диссертационных исследованиях уже была рассмотрена специфика отдельных форм трудовой занятости, отличающейся от стандартной [3]. Это занятость, основанная на срочных трудовых договорах, договорах с условием о занятости на дому, договорах с особым режимом рабочего времени, а также договорах о предоставлении услуг работников третьим лицам. В предлагаемой вашему вниманию статье данные формы трудовой деятельности рассмотрены в совокупности, что дало возможность обосновать необходимость и целесообразность дополнительного правового регулирования наиболее востребованных в настоящее время форм трудовой занятости, а именно занятости:

а) регламентированной срочным трудовым договором;

б) в режиме неполного рабочего времени;

в) на основании трудового договора, с условием о работе вне места нахождения работодателя;

г) на основании трудового договора, заключаемого с участием частных агентств занятости.

В российском обществе отношения, составляющие предмет трудового права, — это уже не только отношения, возникающие преимущественно на крупных промышленных производствах, включающие большие коллективы работающих. В современных условиях, отличающихся высокой специализацией, снижением роли производственного фактора, на первый план выходят нетипичные формы несамостоятельного труда.

Очевидно, что развитие нетипичной трудовой занятости на основе трудового правоотношения является одним из проявлений тенденции объективной дифференциации в правовом регулировании труда. При этом основными факторами такой дифференциации выступают длительность трудового правоотношения, место выполнения работы, режим труда или особенности реализации трудовой функции работника, в результате чего изменяются отдельные существенные признаки трудового правоотношения.

Рассмотрим перечисленные выше формы нетипичной трудовой занятости.

Занятость на основе срочных трудовых договоров

Значимой категорией в правовом регулировании трудовых отношений является фактор времени. В определенной степени это связано с тем, что именно длящийся характер трудового правоотношения является одним из основополагающих признаков, позволяющих отграничить его от смежных правоотношений.

Влияние временного фактора на правоотношение является предметом научных и практических исследований, обусловленных потребностями современного общества [4]. Если в гражданском праве срокам уделяется немало внимания, то в трудовом праве ситуация иная. Очевидно, что роль сроков в трудовом и в гражданском праве различна, что обусловлено спецификой каждой отрасли. Между тем в сфере трудового права налицо явный дефицит норм, регламентирующих особый характер сроков.

В научной литературе существует мнение, что «заключение трудового договора на определенный или неопределенный срок, любого вида другого соглашения работника с работодателем является не только основанием возникновения, изменения (ст. ст. 72 — 74 ТК РФ), прекращения (ст. 78 ТК РФ) трудового правоотношения, но и специальной (своеобразной) формой его существования во времени. Указанный аспект трудового правоотношения нуждается в дальнейшем исследовании» [5].

В российском законодательстве существуют как объективные, так и субъективные (на усмотрение сторон) основания для заключения срочных трудовых договоров. При этом законодатель никак не ограничил возможности сторон по заключению срочных договоров формулировкой «в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или федеральным законом».

Между тем практика показывает, что прекращение срочных трудовых договоров, заключенных по соглашению сторон, требует сложного состава юридических фактов как событий, так и действий. Иными словами, если трудовой договор заключен по соглашению сторон на определенный срок, то для его прекращения требуется не только наступление указанного в договоре срока, но и выражение воли одной из сторон о его прекращении. Если же трудовой договор был заключен на определенный срок по объективным основаниям, то истечение его срока является достаточным фактом для его прекращения.

Таким образом, установление в трудовом договоре условия о сроке влияет на процедуру прекращения трудовых отношений. В связи с этим, на наш взгляд, необходимо внести изменения в ст. 79 Трудового кодекса РФ, регламентирующую процедуру прекращения трудового договора, заключенного на определенный срок.

Следует отметить также, что условие о сроке в трудовом договоре, не изменяя содержание трудового правоотношения, влияет на характер правовой связи между работником и работодателем. Индивидуализация условий труда посредством определения временных рамок прав и обязанностей сторон снижает стабильность трудового правоотношения, делая его более гибким.

Занятость в режиме неполного рабочего времени

Особый интерес в последнее время вызывают формы занятости, основанные на режимах работы в условиях неполного рабочего времени в различных его проявлениях, свойственных не только российскому, но и зарубежному трудовому праву (где сложились устойчивые определения исследуемых явлений): разделение одного рабочего места между несколькими работниками (job-sharing), сокращение рабочего времени для работников предпенсионного возраста (progressive retirement), сокращение рабочего времени для лиц с семейными обязанностями (parental leave) и др. Увеличивающаяся практика заключения трудовых договоров с условием о работе в режиме неполного рабочего времени свидетельствует о возрастающей роли работника в формировании структуры собственного рабочего времени, которое нередко отклоняется от установленной законодателем нормы.

Исследование особенностей работы в режиме неполного рабочего времени позволяет сделать вывод о том, что работу в режиме неполного рабочего времени также можно рассматривать как форму нетипичной трудовой занятости, порождающей необходимость дифференцированного подхода к регулированию труда лиц, занятых неполное рабочее время, в связи с тенденцией индивидуализации условий труда. При этом следует разграничивать занятость в режиме неполного рабочего времени, возникающую по обоюдному согласию сторон трудового договора при его заключении, а также занятость в режиме неполного рабочего времени, которая связана с односторонним изменением работодателем условий труда (ст. 74 ТК РФ), что само по себе представляет серьезное отступление от принципов трудового права и может рассматриваться скорее как исключение, нежели как правило при установлении режима неполного рабочего времени. Между тем в качестве перспективных институтов могут быть рассмотрены те формы неполной занятости, которые определяются по обоюдному соглашению сторон и могут получить дальнейшее развитие не только в периоды экономических спадов.

Традиционно трудовая деятельность работников протекает в месте нахождения работодателя и организуется как совместная деятельность коллектива трудящихся. Это также означает, что трудовые навыки работника могут быть использованы на работе, в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, в любой структурной части организации (цехе, отделе и т.п.) [6]. Таким образом, на практике реализуется существенный признак трудового правоотношения — кооперированный труд. Однако организация труда отдельных категорий работников существенно отличается от общего правила. Это, в частности, относится к лицам, заключившим трудовой договор с условием о работе вне места нахождения работодателя.

К нетипичной занятости в последнее время принято относить так называемый дистанционный труд, или телеработу (от греч. tele — далеко). И.Я. Киселев данными терминами обозначал разновидность трудовой деятельности, которая выполняется в месте, удаленном от центрального офиса, что исключает возможность общения работника с руководством и с сослуживцами [7]. Схожее определение представлено в статье И.И. Бородина, где телеработа определяется как «процесс выполнения работы сотрудником вне традиционного офиса посредством телекоммуникационных средств связи» [8]. Многообразие форм реализации телеработы породило мнение, в соответствии с которым она должна стать предметом специального правового регулирования, отличающегося от регулирования надомного труда [9].

Однако, на наш взгляд, имеющиеся в отечественном трудовом праве традиции регулирования надомного труда позволяют совершенствовать существующие нормы в данной сфере, в том числе законодательно закрепить новые тенденции, связанные с развитием дистанционного труда. Поэтому важно определиться с соотношением существующего в трудовом праве России института надомного труда и дистанционной занятости (телеработы), что позволит сделать вывод о том, нуждаются ли они в специальном правовом регулировании.

Российский Трудовой кодекс регламентирует такую форму занятости, как работа на дому (гл. 49). Как известно, ранее такая форма занятости была ориентирована преимущественно на пенсионеров, домохозяек, инвалидов и лиц, занимающихся народными промыслами. Современная ситуация в корне изменилась в связи с тем, что коммуникативные возможности существенно модифицировали традиционные способы вовлечения людей в трудовую деятельность, а также усилили дифференциацию в правовом регулировании труда надомных работников.

В соответствии со ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых работником за свой счет. Помимо Трудового кодекса РФ понятие «надомники» содержится в Положении об условиях труда надомников 1981 г., где говорится, что труд надомников должен быть направлен, как правило, на производство товаров народного потребления, оказание отдельных видов услуг гражданам и предприятиям. Администрация может использовать труд надомников и для изготовления (выполнения) других видов изделий (работ), если по характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях и экономически целесообразно.

Как видим, в Положении 1981 г. содержится более совершенное определение надомного труда по сравнению с Трудовым кодексом РФ, т.к. в указанное определение наряду с выполнением работ включено еще и оказание конкретных услуг, что стало актуальным с точки зрения развития нематериального производства. В настоящее время большую часть надомного труда составляет интеллектуальный труд: на дому работают журналисты, фотографы, дизайнеры, бухгалтеры, программисты, т.е. те лица, которым для выполнения работы достаточно иметь под рукой компьютер, оснащенный доступом в Интернет, и необходимый набор программ, обеспечивающих работу с персональным компьютером.

Следует отметить, что надомный труд является предметом международно-правового регулирования: 20 июня 1996 г. Международной организацией труда (далее — МОТ) была принята Конвенция N 177 «О надомном труде» [10], в которой также содержится определение исследуемого нами института. В ст. 1 указанной Конвенции говорится, что термин «надомный труд» означает работу, которую лицо, именуемое надомником, выполняет по месту жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя, за вознаграждение с целью производства товаров или услуг согласно указаниям работодателя, независимо от того, кто предоставляет оборудование, материалы или другие используемые ресурсы (пп. «i» — «iii» п. «a»), если только это лицо не располагает такой степенью автономии и экономической независимости, которая необходима для того, чтобы считать его независимым работником в соответствии с национальным законодательством или судебными решениями.

Смотрите так же:  Кто имеет право бесплатного проезда в маршрутках киева

Таким образом, определение надомного труда, содержащееся в актах МОТ, гораздо ближе к понятию «дистанционная занятость», нежели существующее в отечественном законодательстве понятие надомного труда.

Исследователи справедливо утверждают, что отношения в сфере дистанционной занятости могут быть основаны на различных видах договоров: трудовом договоре, гражданско-правовом договоре и на так называемом «виртуальном соглашении» [11]. Это говорит о том, что понятие дистанционной занятости шире, чем понятие надомничества, т.к. труд надомных работников в соответствии с традициями отечественного законодательства основан на трудовом договоре, т.е. обеспечен нормами трудового права. Учитывая данное обстоятельство, все же нельзя не отметить, что правовое регулирование надомного труда нуждается в совершенствовании.

Обобщая сказанное выше, можно сделать несколько выводов:

— во-первых, понятие дистанционной занятости шире понятия надомного труда, поскольку в современном российском законодательстве надомный труд связан именно с выполнением работы на дому, а дистанционная работа законодателем не урегулирована, но по своей природе предполагает выполнение работы вне офиса без привязки именно к жилью работника, следовательно, надомный труд, по сути, является разновидностью дистанционной занятости;

— во-вторых, понятие надомничества в Трудовом кодексе РФ не соответствует определению надомного труда, содержащемуся в Конвенции МОТ N 177 (1996 г.), поскольку международные нормы, характеризуя надомный труд, используют понятие «услуга», правовое регулирование которого в России традиционно осуществляется нормами гражданского права.

Сегодня становится более очевидна необходимость выделения в рамках отрасли трудового права института дистанционного труда как формы нетипичной трудовой занятости, появившейся в результате прикладного использования достижений научно-технического прогресса. При этом, на наш взгляд, к работникам, занятым дистанционно, следует относить тех лиц, которые заключили трудовой договор о выполнении личным трудом заданий работодателя на дому или в других помещениях по их выбору, но не в месте нахождения работодателя. При этом надомный труд, являющийся разновидностью дистанционного труда, также нуждается в дополнительной правовой регламентации с учетом положений Конвенции МОТ N 177 «О надомном труде».

Между тем дифференциация правового регулирования труда по таким факторам, как расположение места выполнения работы вне места нахождения работодателя, осуществление трудовой функции вне рамок коллектива работников, установление мобильного рабочего места (дистанционный труд) и осуществление трудовой деятельности в индивидуальном порядке, в т.ч. в режиме неполного рабочего времени, не может являться основанием для исключения указанных отношений из сферы действия норм трудового права.

Нетипичная занятость и частные посредники

Особую актуальность в настоящее время приобретают вопросы регулирования нетипичной трудовой занятости, которая возникает при посредничестве частных агентств занятости (далее — ЧАЗ). Необходимость исследования роли частных агентств занятости на российском рынке по трудоустройству обусловлена тем, что развитие организаций вне государственной службы занятости, оказывающих содействие занятости, имеет важное значение для российского рынка труда, на котором личные связи при получении работы играли традиционно гипертрофированную роль.

В Российской Федерации нормативное определение понятия «частное агентство занятости» отсутствует, при этом существуют юридические лица, деятельность которых подпадает под определение частного посредника при трудоустройстве, закрепленного в Конвенции МОТ N 181 «О частных агентствах занятости», которую Российская Федерация не ратифицировала. Это означает, что общие нормы о юридических лицах, закрепленные гражданским законодательством РФ, распространяются на все кадровые агентства в России, в зависимости от того, в каких организационно-правовых формах они представлены на рынке.

Традиционно трудовое правоотношение является двусторонним, его субъектами являются работник и работодатель. В теории трудового права их правовой статус исследован достаточно подробно [12]. Тем не менее в последнее время довольно часто встречаются новые формы организации наемного труда, нетипичные для нашей страны, получившие неофициальное название — заемный труд [13]. Субъектный состав трудового правоотношения при этом предполагает, что на стороне работодателя выступают одновременно два участника — работодатель и кадровое агентство (в терминологии МОТ — частное агентство занятости). В таких условиях, как отмечает С.Ю. Головина [14], права и обязанности работника реализуются и у номинального работодателя, и у реального работодателя, однако в разных пропорциях.

В настоящее время осуществление кадровыми агентствами функции работодателей противоречит нормам ст. ст. 15, 20 и 22 Трудового кодекса Российской Федерации. Применяя системный и комплексный подход к толкованию положений ст. ст. 20 (в части критериев трудовой правосубъектности работодателя) и 15 Трудового кодекса РФ, можно придти к выводу о том, что трудовые отношения при предоставлении персонала на определенный срок должны возникнуть не между работником и частным агентством занятости, а между работником и предприятием-пользователем, поскольку именно оно обеспечивает необходимые условия труда и осуществляет контроль за подчинением работника правилам внутреннего трудового распорядка.

Представляется целесообразным установление специальной правовой регламентации статуса частных агентств занятости и их деятельности в отдельном нормативном правовом акте (на уровне федерального закона), который должен не только определять принципы и гарантии трудоустройства лиц, ищущих работу, но и регулировать вопросы привлечения трудовых ресурсов в различных правовых формах, определять варианты государственно-частного партнерства в сфере трудоустройства различных категорий граждан.

Несмотря на многообразие факторов, влияющих на политику в области занятости, в настоящее время выработано несколько общих подходов к определению форм государственно-частного партнерства в сфере содействия занятости населения, к ним относятся:

— сотрудничество в области обмена информацией;

— взаимное дополнение при осуществлении отдельных функций по содействию занятости;

— конкурентная форма взаимодействия [15].

Таким образом, в законодательстве ряда зарубежных государств уже выработаны методы содействия занятости. К ним относятся информирование заинтересованных лиц о вакансиях, профессиональный отбор, профессиональное обучение и переобучение работников и др. Вместе с тем реальная практика вызывает необходимость поиска новых путей для решения проблемы занятости [16]. Каждое государство с учетом имеющихся материальных возможностей и традиций правового регулирования определяет собственные формы содействия занятости, выбор которых может быть обусловлен также особенностями ситуации на рынке труда, перераспределением работников по секторам экономики, расширением сферы услуг, развитием инновационных направлений деятельности и возникновением новых направлений занятости.

Анализ различных форм государственно-частного партнерства в государствах, принадлежащих к различным правовым системам, показывает, что для России наиболее приемлемой формой сотрудничества в указанной сфере является взаимное дополнение при осуществлении отдельных функций по содействию занятости, которое может быть осуществлено в форме аутсорсинга, предусмотренного Концепцией административной реформы, представляющего собой механизм выведения определенных видов деятельности за рамки полномочий органов исполнительной власти путем заключения контрактов с внешними исполнителями на конкурсной основе .

Во избежание терминологической путаницы следует обратить внимание на то, что в контексте административной реформы термин «аутсорсинг» (outsourcing) имеет самостоятельное значение, не связанное с оптимизацией деятельности организации в форме передачи внешним организациям функций отдельных работников или подразделений, который используется в целях поддержания и развития конкурентоспособности на рынке.

Проведенное исследование позволяет утверждать, что трудовое законодательство не всегда в силах самостоятельно решить стоящие перед ним задачи вне зависимости от других отраслей права. Очевидно, что вопросы определения форм государственно-частного партнерства в сфере содействия занятости населения Российской Федерации нуждаются в комплексном правовом регулировании со стороны трудового, административного и гражданского законодательства.

В завершение необходимо отметить, что регулирование нетипичных форм трудовой занятости в настоящее время отвечает потребностям работников, работодателей и государства, как участника и регулятора социально-трудовых отношений. В свою очередь развитие указанных отношений позволит России наиболее быстро и менее болезненно преодолеть кризисные явления в экономике, не допустить социального взрыва и обнищания значительного числа трудоспособного населения.

1. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учеб. — Изд. 2-е, испр. и доп. — М.: Эксмо, 2006. С. 329 — 343.

2. Подшибякина Н.Д. Проблемы трудовых отношений: атипичные формы занятости. Труд и социальные отношения. 2009. N 1.

3. Нестандартная занятость в российской экономике. Под ред. В.Е. Гимпельсона и Р.И. Капелюшникова М., 2006.

4. Мордачев В.Д. Сроки в советском трудовом праве. Дис. . к. ю. н. Свердловск, 1972.

5. Лебедев В.М., Воронкова Е.Р., Мельникова В.Г. Современное трудовое право (Опыт трудоправового компаративизма) / Под ред. В.М. Лебедева. М., 2007.

6. Трудовое право: Учеб. Под ред. О.В. Смирнова. М., 1996.

7. Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право: Учеб. М., 2005.

8. Бородин И.И. Правовой статус телеработника (в порядке постановки задачи) // Трудовое право. 2008. N 5.

9. The flexibility by Atypical Labour Agreements. International project IP flexem. Lithuania. 2006. P. 15.

10. Конвенция Международной организации труда N 177 «О надомном труде» 1996 г. // СПС «КонсультантПлюс».

11. Беляева М.Г. Особенности трудовых отношений в условиях дистанционной занятости // Трудовое право. 2008. N 5.

12. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение.

13. Карабельников Б., Киселев И., Кукса С., Леонов А., Свечкаренко В., Черкасова Э., Юдкин В. Концепция правового регулирования заемного труда // Хозяйство и право. 2004. N N 2, 3.

14. Головина С. Содержание трудового договора при заемном труде // Хозяйство и право. 2004. N 10.

15. Jean-Paul Barbier, Ellen Hansen, Alexander Samorodov. Public-Private Partnerships in Employment Services // Skills Working Paper N 17. International Labour Office — Geneva. 2003.

16. Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты. Сравнительно-правовое исследование / Под ред. Э.Б. Френкель. М., 2002.

Трудоустройство и занятость трудовой кодекс

Государственное регулирование обеспечения занятости и трудоустройства является не только защитой и помощью ищущим работу, но и одним из способов их трудоустройства.

Международный пакт ООН «Об экономических, социальных и культурных нравах (1966 г.) предусматривает полную, продуктивную и свободно избранную занятость. Декларация прав и свобод человека и гражданина Российской Федерации говорит (ст. 10) об обеспечении занятости. Как ранее указывалось, Трудовой кодекс ничего не предусматривает (к сожалению) по данной проблеме. Законодательство о занятости в настоящее время представляет собой целую систему нормативных актов. В нее входят: [1]

1. Ст. 37 Конституции РФ, предусматривающая право на защиту от безработицы. Важнейшей гарантией этого права являются обеспечение занятости и трудоустройства, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.

2. Ст. 23 (п. 1) Всеобщей декларации прав человека ООН (1948 г.) предусматривающая, что каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и защиту от безработицы.

3. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. с последующими изменениями и дополнениями.

4. Положение о Департаменте федеральной государственной службы занятости, утвержденное приказом Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 30 ноября 2000 г.

5. Постановление Правительства РФ «Об организации общественных работ» от 14 июля 1997 г. с изменениями и дополнениями от 12 ноября 1999 г. Эти рабочие места создают местные органы власти для безработных. Они временные, оплачиваемые, и безработный, занятый на них по его желанию, продолжает числиться безработным и получать пособие по безработице.

6. Постановление Правительства РФ «О системе профессиональной подготовки, профессиональной квалификации, переподготовки высвобождаемых работников и незанятого населения» от 14 мая 1992 г.

7. Постановление Правительства РФ «О мерах но обеспечению занятости населения в случаях возникновения критических ситуаций на рынке труда в отдельных регионах Российской Федерации» от 3 мая 1994 г. Оно рекомендует органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации в указанных ситуациях приостанавливать высвобождение работников, предусматривать меры по сокращению рабочего времени без уменьшения численности работников. То же самое предусмотрено в Рекомендациях мер при массовом высвобождении. [2]

8. Положение об организации работ по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденное постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1995 г. Оно определило критерии массового высвобождения, которыми являются численность увольняемых за определенный календарный период, а именно:

а) ликвидация предприятия с 15 и более работниками;

б) сокращение численности или штата на 50 и более человек за 30 календарных дней;

в) сокращение 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

г) сокращение 500 и более человек за 90 календарных дней. Следовательно, если за месяц увольняется 50 и более работников или за 2 месяца — 200 и более, или за 3 месяца 500 и более, то это массовое увольнение. Массовым считается также увольнение 1 % общего числа работающих в течение 30 календарных дней в тех регионах, где общая численность всех занятых меньше 5 тыс. человек, т. е. в малых городах.

Смотрите так же:  Минфин неустойка

9. Органы местного самоуправления могут устанавливать и иные критерии, усиливающие социальную защищенность работников в зависимости от особенностей экономики и уровня безработицы в этой местности.

Трудоустройство российских граждан за границей осуществляется на основе лицензий, полученных российскими юридическими лицами на территории Российской Федерации. [3]

Есть ряд специальных актов: о льготах пострадавшим от Чернобыльской аварии, работникам районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, работникам конверсируемых предприятий ВПК, государственным служащим и другим, содержащих также нормы об обеспечении занятости этих категорий граждан.

Много нормативных актов принято Федеральной службой занятости, находящейся в системе Минтруда России, в том числе акты, разъясняющие применение Закона о занятости. Положение о Федеральной службе занятости предусматривает, что все органы занятости действуют на основе этого Положения.

Порядок регистрации безработных граждан утвержден постановлением Правительства РФ от 22 апреля 1997 г. с изменениями и дополнениями от 9 июля 1999 г.

Нормативные части социально-партнерских соглашений на всех их уровнях и коллективных договоров (локальные нормы), содержащие условия об обеспечении занятости, также являются компонентами законодательства о занятости, например Генеральные соглашения, заключаемые между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации.

В системе российского законодательства о занятости населения находятся и международно-правовые акты по данной проблеме, ратифицированные Россией.

В конвенциях и рекомендациях МОТ много внимания уделено вопросам занятости. Так, Конвенция МОТ № 122 (1964 г.) «О политике в области занятости»; Конвенция и Рекомендация МОТ (1948 г.) «О службе занятости» и другие были использованы нашим законодателем в Законе РФ «О занятости населения в Российской Федерации» при формулировке политики государства в области занятости и других его положений.

В системе законодательных актов о занятости центральным, определяющим содержание института правового регулирования занятости и трудоустройства, является Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации». Он состоит из семи глав и 39 статей. [4]

В гл. I «Общие положения» (ст. 1—7) даются понятия «занятость», «кто считается занятым», «безработного», «подходящая и неподходящая работа; закреплена государственная политика (принципы) в области занятости, разграничены полномочия в этой области Федерации, ее субъектов и органов местного самоуправления.

Глава II «Права граждан в области занятости» (ст. 8—11) закрепляет право граждан на выбор места работы, профессию, на профессиональную подготовку и переподготовку, на трудоустройство, на профессиональную деятельность за границей.

Глава III «Гарантии государства в области занятости» (ст. 12—13) устанавливает общие гарантии реализации права на труд и специальные гарантии для отдельных категорий населения, в том числе квотирование (бронирование) рабочих мест для инвалидов, молодежи и других граждан, нуждающихся в специальной защите.

Глава IV «Регулирование и организация занятости населениям (ст. 14—24) предусматривает организацию работы службы занятости по трудоустройству граждан, переподготовку и организацию общественных работ для безработных в качестве их дополнительной социальной поддержки.

Главы V — VII предусматривают участие работодателей в обеспечении занятости, в том числе уплату ими взносов в фонд занятости, закрепляют социальные гарантии, порядок выплаты пособий по безработице, компенсации и другой материальной помощи безработным, устанавливают контроль и ответственность за нарушение Закона.

При характеристике гл. VI следует учитывать Федеральные законы от 7 августа 2000 г. «О порядке установления размеров стипендий и социальных выплат в Российской Федерации», и от 10 января 2003 г. «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «О занятости населения Российской Федерации» и отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам финансирования мероприятий по содействию занятости населения». [5]

Закон о занятости помогает высвобождаемым работникам, а также лицам, впервые ищущим работу, и другим категориям безработных в подыскании работы, а организациям — в подборе необходимых кадров.

Закон о занятости урегулировал отношения граждан со службой занятости и отношения этой службы с работодателями, установил определенную социальную защищенность безработных и материальную помощь им.

Занятость — это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход. Она означает фактическую реализацию права на свободу труда. Гражданин имеет исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду. Принуждение к труду запрещено, в том числе и как средство обеспечения трудовой дисциплины. Оно возможно лишь в случаях, особо установленных законодательством. Так, не считается нарушением запретов работа, требуемая на основании военной службы, а также в условиях чрезвычайных обстоятельств, и работа при отбывании наказания по приговору суда, выполняемая под надзором соответствующих государственных органов. Незанятость не может быть основанием для правовой ответственности. Реализация принципа свободы труда — это свободный, добровольный акт гражданина. Он может и не реализовывать данное право, но от этого он не теряет его и в любое время может пожелать его осуществить.

Конституция РФ не обязывает трудоспособного гражданина грудиться; она запрещает принудительный труд, подчеркивает, что труд свободен. [6] Понятие «занятые» шире понятия «работники».

Занятыми считаются граждане: [7]

1) работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы, за исключением общественных работ (кроме граждан, участвующих в общественных работах и указанных в п. 3 ст. 4 настоящего Закона);

2) зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей;

3) занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;

4) выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, в том числе по договорам, заключенным с индивидуальными предпринимателями, авторским договорам, а также являющиеся членами производственных кооперативов (артелей);

5) избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;

6) проходящие военную службу, альтернативную гражданскую службу, а также службу в органах внутренних дел; Государственной противопожарной службе, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы;

7) проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению федеральной государственной службы занятости населения (далее — органы службы занятости);

8) временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой, призывом на военные сборы, привлечением к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе (альтернативной гражданской службе), исполнением других государственных обязанностей или иными уважительными причинами;

9) являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов, объединений юридических лиц (ассоциаций и союзов),
которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций. [8]

Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным из организаций (с военной службы) независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации. Бомжи не готовы трудиться, поэтому не считаются безработными.

Пенсионер, который хочет работать и ищет работу, не признается безработным, так как считается нетрудоспособным и имеет доход в виде пенсии.

Регистрация безработных проводится органами занятости по их месту жительства при предъявлении паспорта, трудовой книжки (а для впервые ищущих работу — справки с места жительства) и других документов (о специальном образовании, квалификации, среднем заработке за последние три месяца).

Безработными могут быть и впервые ищущие работу, и уволенные с производства, и демобилизованные из Вооруженных Сил, и молодежь по окончании учебного заведения. Гражданин признается безработным со дня предъявления им необходимых документов. Решение об этом орган занятости должен принять не позднее и дней со дня предъявления документов, если в течение 10 дней со дня регистрации невозможно было предоставить ему подходящую работу.

Акты МОТ признают безработным лицо, не имеющее работы, ищущее ее и готовое к ней приступить. Следовательно, у нас ныне в несколько раз больше безработных, чем зарегистрированных.

Не признаются безработными граждане: [9]

· не достигшие 16-летнего возраста;

· которым в соответствии с законодательством Российской Федерации назначена трудовая пенсия по старости, в том числе досрочно, либо пенсия, предусмотренная п. 2 ст. 32 Закона о занятости, либо пенсия по старости или за выслугу лет по государственному пенсионному обеспечению;

· отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы от двух вариантов подходящей работы, включая работы временного характера, а впервые ищущие работу (ранее не работавшие) и при этом не имеющие профессии (специальности) — в случае двух отказов от получения профессиональной подготовки или от предложенной оплачиваемой работы, включая работу временного характера. Гражданину не может быть предложена одна и та же работа (профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации по одной и той же профессии, специальности) дважды;

· не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в органы службы занятости для предложения им подходящей работы, а также не явившиеся в срок, установленный органами службы занятости для регистрации их в качестве безработных;

· осужденные по решению суда к исправительным работам без лишения свободы, а также к наказанию в виде лишения свободы;

· представившие документы, содержащие заведомо ложные сведения об отсутствии работы и заработка, а также представившие другие недостоверные данные для признания их безработными;

· перечисленные в ст. 2 Закона о занятости.

Не признанный органом службы занятости безработным гражданин имеет право через один месяц повторно обратиться в этот орган занятости для признания его безработным, Не регистрируются как безработные лица, осужденные к исправительным работам без лишения свободы. Если же на момент вступления в силу такого приговора гражданин уже имел статус безработного, то орган службы занятости прекращает ему выплату пособия по безработице и снимает с учета. Если же в приговоре оговорено условие неприменения установленного наказания к виновному в определенный испытательный срок или было условно-досрочное освобождение от наказания, то это лицо органом службы занятости может быть признано безработным,

В 2000 году в Российской Федерации но данным МОТ насчитывалось более 10 млн. безработных или более 14% экономически активного населения страны. Но зарегистрированных в органах занятости было лишь 1/5 от этого числа. В марте 2001 г. безработных стало 8,7 млн., или 11,8%,:а в апреле 2003 г. — 8,9% от экономически активного населения. [10]

Ныне возможности прямого воздействия права на занятость населения зависят от выхода нашей экономики из кризиса, появившегося с переходом к рыночным отношениям.

Государство проводит политику содействия реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость.

Основные принципы государственной политики в области занятости — это главные ее направления, отражающие суть законодательства об обеспечении занятости населения Российской Федерации. Они закреплены в ст. 5 Закона о занятости населения и являются внутриотраслевыми принципами трудового права, т.е. принципами института обеспечения занятости. Ими являются:

1. развитие трудовых ресурсов, повышение их мобильности, защита национального рынка труда;

2. обеспечение равных возможностей всем гражданам Росси и в реализации их права на добровольный труд и свободный выбор занятости, независимо от национальности, пола, возраста, социального положения и отношения к религии;

3. поддержка трудовой и предпринимательской инициативы граждан, содействие развитию их способностей к производительному, творческому труду;

4. создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека;

5. обеспечение социальной защиты в области занятости, проведение специальных мероприятий, способствующих обеспечению занятости граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы (инвалиды; граждане, имеющие на содержании лиц, которым по заключению уполномоченного на то органа необходимы постоянный уход, помощь или надзор; лица, осужденные к лишению свободы и не обеспеченные работой по независящим от них причинам; лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание; несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет; лица предпенсионного возраста; беженцы и вынужденные переселенцы; граждане, уволенные с военной службы, и члены их семей; одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей, детей-инвалидов; семьи, в которых оба родителя признаны безработными; граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие чернобыльской и других радиационных аварий и катастроф);

6. сочетание местных мер с централизованными в области занятости;

Смотрите так же:  Срок действия отчетов по инженерным изысканиям

7. координация мер по занятости с деятельностью по другим направлениям экономической и социальной политики, включая социальное обеспечение, предупреждение инфляции, регулирование
роста и распределение доходов;

8. поощрение работодателей, сохраняющих действующие и создающих новые рабочие места;

9. предупреждение массовой и сокращение длительной (более одного года) безработицы;

10. координация в этой области деятельности государственных органов профессиональных союзов, иных представительных органов работников и работодателей в разработке и реализации мер по обеспечению занятости населения и контроля за ним;

11. обеспечение занятости малочисленных народов и народностей с учетом национальных особенностей их хозяйственной и культурной деятельности и исторически сложившихся видов их занятости;

12. сочетание самостоятельности органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления в обеспечении занятости населения и согласованности их действий при реализации федеральных программ, предусматривающих мероприятия по содействию занятости населения;

13. международное сотрудничество в области занятости,
включая вопросы труда российских граждан за рубежом и иностранных граждан в России.

Указанные принципы государственной политики в области занятости отражают единство и дифференциацию трудового законодательства и многие основные принципы трудового права. На них ориентируются также при правотворчестве и правоприменении норм по обеспечению занятости.

Профсоюзы, их органы вправе участвовать в разработке государственной политики занятости населения. Так, они имеют право: а) вносить в соответствующие органы власти предложения о перенесении сроков или временном прекращении мер по высвобождению работников; б) осуществлять защиту социальных гарантий граждан по вопросам обеспечения занятости, приема на работу (службу), увольнения, предоставления льгот и компенсаций в соответствии с законодательством; в) требовать от работодателя включения в коллективный договор конкретных мер по обеспечению занятости. Кроме того, массовое высвобождение работников может осуществляться при условии предварительного (не менее чем за три месяца) письменного уведомления работодателем соответствующих профсоюзных органов.

Обеспечение занятости — это комплекс социально-экономических и юридических гарантий, способствующих борьбе с безработицей, реализации всеми желающими своего права на труд, помощь нуждающимся в содействии при подыскании работы и трудоустройстве. Сама политика государства по обеспечению полной занятости является важнейшей гарантией реализации права граждан на труд теми, кто хочет его реализовать как самое жизненно важное право. Эта политика создаст и право граждан на обеспечение занятости и содействие в трудоустройстве. Стимулирование занятости должно происходить в первую очередь за счет расширения производства, создания новых рабочих мест, а также увеличения различных договорных форм труда (с неполным рабочим временем, временных работ и др.).

Конституция РФ объявила Российское государство социальным, законодательство которого гарантирует гражданам социально-экономические права, а политика направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В соответствии со ст. 25 Всеобщей декларации прав человека и ст. 11 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах стратегической целью социального государства является гарантирование права человека такой жизненный уровень, который необходим для поддержания здоровья и благосостояния его самого и членов его семьи. Указанные принципы в нынешних условиях остаются провозглашенными целями развития, программой на будущее.

Закон о занятости закрепляет право граждан на обеспечение занятости и трудоустройство. Это сложное право, включающее в себя ряд более простых прав, т. е. возможностей получить определенное социальное благо. Данное право в свою очередь является важнейшей гарантией реализации свободы труда, права на труд.

В актах Международной организации труда (МОТ) вопросам занятости уделено много внимания. Так, Конвенция МОТ № 122

«О политике в области занятости» (1964 г.), Конвенция и Рекомендация МОТ «О службе занятости» (1948 г.), Рекомендация МОТ «О профессиональном обучении» (1962 г.) и Конвенция с соответствующей Рекомендацией «О дискриминации в области труда и занятости» (1958 г.) в комплексе составляют международно-правовой институт обеспечения занятости и трудоустройства. [11]

Конвенция МОТ № 122 предусматривает, что каждый член организации провозглашает и осуществляет активную политику, направленную па содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости (ст. 1). Эта политика имеет целью обеспечение того, чтобы: [12]

· имелась работа для всех, кто ее ищет;

· работа была как можно более продуктивной;

· была свобода выбора занятости и работы без всякой дискриминации (ст. 2).

Названные принципы восприняты российским законодательством.

Содержание права на обеспечение занятости и трудоустройство включает в себя шесть следующих возможностей (прав): [13]

1. Право граждан на проведение государственной политики по обеспечению полной и продуктивной занятости, о чем было сказано выше.

2. Право граждан на выбор места работы путем прямого обращения к работодателю или путем бесплатного посредничества органов службы занятости, или с помощью других организаций по содействию в трудоустройстве населения.

3. Право граждан на трудоустройство. Понятие «трудоустройство» более узкое, нежели понятие «занятость», а само трудоустройство предшествует занятости и является его важнейшей
гарантией.

Трудоустройство принято различать в широком и узком смыслах.

В широком смысле трудоустройство — это любой процесс устройства на работу, включая трудоустройство и самостоятельное, и с помощью органа службы занятости, и перевод высвобождаемого работника с его согласия в порядке трудоустройства на другую работу в той же организации.

В узком смысле трудоустройство — деятельность соответствующих государственных органов по оказанию гражданам помощи в подыскании подходящей работы и устройстве на нее, включая и процесс их профессиональной подготовки, переподготовки и т. д. Некоторые граждане особенно нуждаются в помощи в трудоустройстве: инвалиды, несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, беженцы, демобилизованные из Вооруженных Сил, лица, освобожденные из мест заключения, и другие лица, указанные в ст. 5 Закона о занятости. Трудоустройство — это и гарантия реализации права на труд. Имеются общие и специальные организационно-правовые формы трудоустройства.

Общие формы трудоустройства — это самостоятельное или с помощью органов занятости трудоустройство.

К специальным формам трудоустройства относятся: [14]

1. организованный набор рабочей силы в отъезд на предприятия, стройки районов, нуждающихся а притоке рабочей силы из трудоизбыточных районов, но ныне он мало применяется;

2. направление на работу выпускников вузов, техникумов, ПТУ, других специальных учебных заведений, заключивших с работодателями договоры о подготовке для их производства молодых специалистов и молодых квалифицированных рабочих;

3. направления органом службы занятости в счет установленных органами местного самоуправления для работодателей квот по приему инвалидов, несовершеннолетних и других нуждающихся в особой социальной защите граждан.

Как общие, так и специальные организационно-правовые формы трудоустройства входят в понятие трудоустройства. Таким образом, трудоустройство охватывает всю систему организационно-правовых мер по обеспечению занятости.

При трудоустройстве в узком смысле поступление на работу происходит при бесплатном посредничестве органов службы занятости. В этом им могут помогать такие органы, как военкоматы (для демобилизованных и жен мобилизованных в армию), милиция (для лиц, вернувшихся из мест заключения), комиссия по делам несовершеннолетних при местном органе самоуправления (для несовершеннолетних) и др.

Работодатель при увольнении работника не по его вине обязан быть для него трудоустраивающим органом, т. е, обязан предложить ему перед увольнением другую имеющуюся у него работу.

Работодатель обязан также не менее чем за два месяца довести до органа службы занятости информацию о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты его труда.

Значение трудоустройства в том, что оно:

· оказывает гражданам помощь в реализации права на труд, устройстве на работу;

· помогает работодателям подобрать необходимую рабочую силу;

· сокращает потери рабочего времени почти в 3—4 раза при подыскании новой работы;

4. право граждан на бесплатную консультацию по профориентации, на профессиональную подготовку, переподготовку, а также на получение от органа службы занятости необходимой информации о наличии вакантных мест. Это право имеют как впервые ищущие работу, так и ранее работавшие, нуждающиеся в переподготовке, повышении квалификации для получения но вой работы через службу занятости;

5. право граждан на профессиональную деятельность за границей. Ныне в России в связи с безработицей наблюдается значительный отток на работу за границей высококвалифицированных специалистов и ученых. В соответствии с Законом о занятости им предоставлено право на профессиональную деятельность за границей на основе контракта (на 2—5 лет). Однако наша страна несет от такого оттока как материальный, так и моральный ущерб;

6. право граждан на обжалование неправомерных действий (бездействия) органов службы занятости, их должностных лиц по обеспечению занятости, трудоустройству в вышестоящий орган службы занятости, а также в суд.

Гарантии реализации права граждан на труд являются и гарантиями занятости. Они закреплены ст. 2 Закона о занятости. Государство гарантирует гражданам, постоянно проживающим на территории Российской Федерации:

· свободу выбора вида занятости, в том числе работу с различными режимами труда (например, с неполным рабочим временем);

· бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве со стороны федерального органа занятости;

· предоставление организациями в соответствии с их заранее поданными заявками подходящей работы выпускникам учебных заведений на период не менее трех лет;

· бесплатное обучение новой профессии (специальности), повышение квалификации в системе органов службы занятости или по их направлению в иных учебных заведениях с выплатой стипендии;

· компенсацию материальных затрат в соответствии с законодательством при направлении на работу в другую местность по предложению органа службы занятости;

· возможность заключения срочных трудовых договоров на участие в оплачиваемых общественных работах, организуемых с учетом возрастных или иных особенностей граждан;

· правовую защиту от необоснованного увольнения.

Таким образом, указанные правовые, экономические и организационные условия (т.е. гарантии) обеспечения занятости, реализации права на труд закреплены законодательством. Ряд нормативных актов предусматривает дополнительные гарантии обеспечения занятости, трудоустройства, т.е. реализации свободы труда, права на труд для некоторых категорий граждан, особо нуждающихся в социальной защите.

Так, Указ Президента РФ «О мерах по профессиональной реабилитации и обеспечению занятости инвалидов от 25 марта 1993 г. предусматривал: [15]

· установление квоты для приема на работу инвалидов для организаций независимо от их форм собственности;

· обязанность организаций при несоблюдении ими приема на работу по этой квоте платить в фонд занятости определенные суммы;

· лицензирование деятельности организаций независимо от форм собственности по осуществлению профессиональной реабилитации и обеспечению занятости инвалидов;

· создание при Министерстве труда и социального развития РФ и Министерстве общего и профессионального образования РФ специализированных подразделений по вопросам профессиональной реабилитации и обеспечения занятости инвалидов;

· определение приоритетных профессий и специальностей (по регионам), овладение которыми дает инвалидам наибольшую возможность быть конкурентоспособлыми на региональных рынках труда.

Указом был намечен ряд мер по подготовке и переподготовке инвалидов, а также по трудоустройству инвалидов, высвобождаемых из организаций, признанных банкротами, и расширению надомного труда инвалидов, стимулированию организаций, применяющих их труд.

Положения Указа Президента РФ от 25 марта 1993 г. были закреплены и расширены в Федеральном законе «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» от 24 ноября 1995 г., который предусмотрел обеспечение занятости инвалидов, в том числе квоты приема их на работу, резервирование рабочих мест по наиболее для них подходящим профессиям, создание условий труда в соответствии с индивидуальными программами реабилитации (ст. 20—24), Для признания инвалида безработным ему нужно представить в орган службы занятости наряду с положенными документами указанную программу реабилитации.

[1] Куренной А.М. Трудовое право: на пути к рынку. М., 2003.

[2] Зайкин А.Д., Российское трудовое право, Инфа М-НОРМА, М., 2003.

[3] Согласно постановлению Правительства РФ от 14 июня 2002 «О лицензировании деятельности, связанной с трудоустройством граждан Российской Федерации за пределами Российской Федерации».

[4] Панина А.Б. Трудовое право: вопросы и ответы М., 2003.

[5] Российское трудовое право / ред. А.Д. Зайкина. М., 2004.

[6] Ст. 37 Конституции РФ.

[7] Сафонов В.А. О некоторых принципах регулирования трудовых отношений //Государство и право. 2004. №7.

[8] Ст. 2 Закона о занятости.

[9] Усачев В. Контракт и трудовой договор // Трудовое право.2003. № 4.

[10] Никитский В.И., Орловский Ю.И. Предмет и метод трудового права: изменение в условия перестройки //Государство и право. 2004. № 1.

[11] Глазырин В.В. Правовое регулирование труда //Законодательство и экономика. 2002. № 11.

[12] Основы права: Учебник для средних и высших учебных заведений. /Под ред. В.В. Лазарева. М., Юрист, 2002.

[13] Трудовое право. Конспект лекций. В.Н. Толкунова. М., 2003.

[14] Трудовое право. /Под ред. Смирнова О.В. М., Проспект, 2001.

[15] Трудовое право России. Учебник /Под ред. Р.З.Лившица и Ю.П.Орловского. М., 2004.

Трудоустройство и занятость трудовой кодекс