Увольнение по ст. 33 ТК РФ.

Доброго времени суток, уважаемый автор вопроса! Однозначно, может.
По существу вопроса поясняю следующее:
1) Даже однократное появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является нарушением трудовой дисциплины с последующим увольнением по п. 6 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

2) Увольнение может последовать только за появление в состоянии опьянения на работе и в рабочее время (статья 91 ТК РФ).
Это должно быть рабочее время именно для этого сотрудника, а не просто часы работы предприятия.

Если работодатель намерен применить к нарушителю трудовой дисциплины самую строгую меру и уволить за пьянку на рабочем месте, он должен действовать по порядку, закрепленному законодателем (ст. 193 ТК РФ).

При этом:
— факт опьянения работника должен быть документально зафиксирован;
— работодатель обязан потребовать написания объяснительной работником;
— взыскание может быть наложено в месячный срок.

Однако не следует забывать, что увольнение – это крайняя мера, так как работодатель вправе применить и другие меры наказания (например, выговор). То есть, в любом случае право увольнять или не увольнять работника принадлежит только работодателю, поэтому избежать увольнения возможно, договорившись с работодателем.

3) В соответствии с частью первой ст. 192 ТК РФ неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, за совершение которого работодатель вправе применить один из видов дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

4) Насчет проходной судебная практика неоднозначна:
— суд признал увольнение работника незаконным, когда он появился в состоянии опьянения до начала смены и задержанного на пропускном пункте охранником (Определение Пермского краевого суда от 15.07.2010 N 33-5883);
— в большинстве случаев суд отказывает в восстановлении. Правовую основу взысканий за рассматриваемый проступок формирует статья 76 Трудового кодекса РФ, требующая не допускать и отстранять от работы пьяного работника.

5) Трудовые споры в суде разрешаются в соответствии со ст. 392 ТК РФ

Удачи! Если требуется более детальная консультация, можете обратиться ко мне индивидуально.

Увольнение по 33 статье Трудового кодекса

Для многих сотрудников при упоминании о статье 33 не возникнет никаких ассоциаций. Между тем длительное время именно эта цифра имела плохую репутацию. Эта статья могла подкосить карьеру человека, появившись у него в трудовой книжке. И по сей день нередко можно услышать упоминания о ней при увольнении, а также отсылку к ней при обсуждении причин расторжения договора.

Увольнение по инициативе администрации по КЗоТ

Принятый еще в 1971 году он исправно выполнял возложенные на него функции вплоть до 2002 года. 1 февраля 2002 года на смену КЗоТу пришел Трудовой кодекс Российской Федерации. Смена нормативной документации обусловлена была не столько сменной государственного режима, сколько полным изменением трудовых и социальных взаимоотношений. ТК РФ, опираясь на старый кодекс, практически полностью изменил не только вид документа, но и его содержание. Ныне действующий НПА является усовершенствованной расширенной версией документа советских времен.

Увольнение по 33 статье — это отголоски того советского прошлого. Под этой цифрой в КЗоТе шли условия расторжения трудовых взаимоотношений с наемным работником по инициативе работодателя. Само по себе желание нанимателя уволить сотрудника уже свидетельствует как минимум о его некомпетентности, конечно, если речь не идет о сокращении штата или ликвидации предприятия. А уж если в трудовой книжке появлялась запись о том, что причиной увольнения стала 33 статья, то и вовсе можно было потерять надежду на светлое будущее.

В Советском союзе фактически о сокращении штатов не говорилось, поэтому, хотя данный номер и подразумевал такую причину для расставания с увольняемым, но фактически это никогда не практиковалось. Чаще всего при получении записи с этой цифрой в трудовую книжку речь шла о прогулах или иных значительных нарушениях трудовой дисциплины. Поэтому этот номер наводил ужас на трудящихся, ведь после такой записи претендовать на нормальную работу было проблематично.

Принятие нового Трудового Кодекса

Принятие нового Трудового кодекса позволило пересмотреть ряд законодательных норм, которые были актуальны в советском периоде, но изжили себя при рыночной экономике. Проводя аналогии с КЗоТом, можно сказать, что от той старой версии осталось не более 50%. Остальной текст был изменен полностью, переработан и дополнен. Новый кодекс имеет больше статей, его функциональность выше и отвечает современным трудовым запросам, как работодателей, так и наемных лиц. Кроме того, в нынешний ТК вносятся постоянные доработки и поправки, которые позволяют чутко реагировать на малейшие изменения трудовых норм.

Статья 33 ТК РФ не имеет никаких аналогий с тем же номером в КЗоТ. В старом документе под этой цифрой перечислялись причины, которые могли стать поводом для увольнения, работающего человека вопреки его воле по желанию нанимателя. А вот новый кодекс под этой цифрой содержит информацию иного рода, относящуюся к совсем другим областям. В частности, данная статья говорит о том, кто может являться официальным представителем организации-работодателя. Это весьма важный аспект ведь сама по себе фирма не производит никаких действий и не принимает никаких решений. Все это делается людьми, которые имеют непосредственное отношение к данной организации и наделены определенными полномочиями. Уполномоченным представителем работодателя считается руководитель компании, именно он имеет право принимать ответственные и окончательные решения. Хотя делается это в совокупности с иными специалистами, но вся итоговая ответственность за то или иное решение ложится именно на плечи руководителя или уполномоченного им лица.

Увольнение по инициативе работодателя по ТК

Именно этот номер заменил ст. 33. Статья 133 Трудового кодекса РФ и статья 331 также не имеют никаких аналогий со старой версией под номером 33. Ст. 133 регламентирует величину минимального размера оплаты труда, а ст.331 касается педагогической деятельности и права ее осуществления.

Чтобы уволить из организации человека, нанимателю придется прибегнуть к аргументации из статьи 81. Правда, этот пункт кодекса не имеет такой однозначной негативной окраски, как ранее. В нем приводятся возможные причины для расставания с работником и некоторые из них больше относятся к непредвиденным, чем к умышленным.

Итак, разберемся, какие поводы есть у современного работодателя для увольнения одного или нескольких сотрудников. В пункты этого раздела входят следующие причины, позволяющие уведомить увольняемого о принятом решении:

  1. Ликвидирование юридического лица, касается как организаций, так и ИП.
  2. Сокращение штата.
  3. Выявленное при аттестации несоответствие занимаемому рабочему месту.
  4. Произошла передача собственности из одних рук в другие и новое руководство не желает продолжать сотрудничество с некоторыми специалистами. Этот пункт касается лишь руководящего состава.
  5. При наличии ранее вынесенных дисциплинарных взысканий можно уволить работника, если он намеренно не исполняет свои обязанности.
  6. Грубые нарушения трудовой дисциплины, такие как прогул, нахождение в нетрезвом состоянии на работе, разглашение сведений, которые классифицируются как тайные, хищение имущества, растрата, нарушение правил техники безопасности, повлекшее за собой тяжелые последствия в виде травм, аварий и иное.
  7. При утрате доверия к сотруднику вследствие совершенных им виновных поступков и действий.
  8. При уличении в аморальности сотрудников педагогической и воспитательной сферы.
  9. Лицо из руководящего состава может быть уволено при принятии им решения, повлекшее за собой серьезный ущерб организации.
  10. При обнаружении фактов, свидетельствующих о том, что при приеме на работу работник предоставил заведомо ложную информацию или поддельные документы.

Данный перечень показывает все возможные причины, по которым наниматель может прибегнуть к реализации своего законного права на расторжение трудового контракта с неугодным работником.

Проводя аналогию между 33 и 81 статьей, легко заметить те изменения, которые претерпел новый кодекс.

Статья 81 значительно увеличила полномочия работодателя при решении вопроса об увольнении.

Некоторые пункты и вовсе абсолютно новые и аналогий с предыдущей версией не имеют, как например:

  1. Наличие аморального проступка у воспитателей и педагогов.
  2. Разглашение государственное, коммерческой или служебной тайны.
  3. Перемена собственника организации.
  4. Действия сотрудника, который имеет непосредственный контакт с материальными ценностями, которые повлекли утрату к нему доверия.
  5. Решения руководящего состава, которое повлекло за собой серьезные убытки для предприятия.
  6. Умышленный подлог документов при приеме на работу.

Кроме того, во многих пунктах, которые не изменились полностью, все же были внесены существенные дополнения.

Статья 33. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации

Трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также

Смотрите так же:  Приравнен трудов стаж

срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты

администрацией предприятия, учреждения, организации лишь в случаях:

1) ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности

или штата работников;

1.1) утратил силу (Законом РФ от 12 марта 1993 г. N 2502-1 Ведомости

Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской

Федерации, 1992, N 14, ст. 712).

2) обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или

выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья,

препятствующих продолжению данной работы;

3) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей,

возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего

трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного

или общественного взыскания;

4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение

рабочего дня) без уважительных причин (в ред. Указа Президиума Верховного

Совета РСФСР от 20 декабря 1983 г. — Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1983,

5) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие

временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если

законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы

(должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность

в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы

(должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления

6) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

7) появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического

или токсического опьянения (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР

от 20 декабря 1983 г. — Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1983, N 51 ст.

1782); (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988

г. — Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1988, N 6 ст. 168);

8) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного

или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором

суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного

взыскания или применение мер общественного воздействия. (введен Указом Президиума

Верховного Совета РСФСР от 20 декабря 1983 г. — Ведомости Верховного Совета

РСФСР, 1986, N 23, ст. 638); (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября

1992 г. N 3543-1 — Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации

и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 настоящей статьи,

допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую

Не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период

временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 настоящей статьи)

и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев

полной ликвидации предприятия, учреждения, организации (в ред. Указа Президиума

Верховного Совета РСФСР от 20 декабря 1983 г. — Ведомости Верховного Совета

РСФСР, 1983, N 51, ст. 1782).

Комментарий к статье 33 КЗоТ РФ

§1. Одной из существенных гарантий права на труд является установленный

законом ограниченный перечень оснований увольнения работников по инициативе

администрации. Закон запрещает увольнять работников без оснований, указанных

в законе. Основаниями увольнения являются такие жизненные ситуации, которые

закреплены законом как основания увольнения. Эти основания для увольнения

по инициативе администрации закреплены в ст. 33 КЗоТ РФ и называются общими

для всех категорий работников, где бы, кем бы и сколько бы они ни работали.

Одни из них связаны с виной работника, другие с обстоятельствами производственного

характера (сокращение штата, численности), а третьи с личностными качествами

работника (несоответствие выполняемой работе) или восстановлением нарушенных

трудовых прав (п. 6 ст. 33 КЗот).

Для некоторых категорий работников Закон предусматривает специальными

нормами дополнительные основания увольнения за определенные проступки. См.

ст. 254 КЗоТ и комментарий к ней.

§2. Закон предусмотрел также определенные правила увольнения по каждому

из оснований ст. 33 КЗоТ. И администрация может расторгнуть по ее инициативе

трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены

все правила увольнения по данному основанию. Но часть 3 статьи 33 КЗоТ устанавливает

такие общие гарантии при увольнении по инициативе администрации по всем основаниям,

указанным в этой статье, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности

(кроме увольнения по пункту 5 данной статьи) и в период пребывания работника

в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия,

учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника

в период его отсутствия на работе по уважительным причинам.

§3. Пункт 1 ст. 33 КЗоТ предусматривает увольнение в случае ликвидации

предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников,

то есть здесь два разных основания с разными правилами увольнения: 1) ликвидация

полностью всего данного производства и 2) сокращение штата, численности работников.

Ныне в условиях перехода к рыночным отношениям нередко ликвидируется

все предприятие, учреждение, организация и все работники его высвобождаются.

Но надо отличать ликвидацию производства и его реорганизацию. В пункте 1 ст.

33 КЗоТ о реорганизации ничего не сказано и надо четко установить, что связано

с реорганизацией: ликвидация предприятия, организации или сокращение штата,

численности. О реорганизации см. ч. 4 ст. 29 КЗоТ и комментарий к ней.

При ликвидации ст. 34 КЗоТ о праве преимущества при оставлении на работе

не применяется, так же, как не применяется и ст. 35 КЗоТ о получении предварительного

согласия профкома на увольнение, а при увольнении по сокращению штата обе

указанные статьи применяются (см. комментарии к ст.ст. 34 и 35 КЗоТ). Реорганизация,

а также ликвидация предприятия возможна в случаях, указанных в ст.ст. 57 —

65 ГК РФ часть первая.

При ликвидации увольняются все работники предприятия, учреждения, организации,

а при реорганизации никто вообще не увольняется или, как правило, лишь некоторая

их часть, т.е. когда есть при этом сокращение штата, численности.

И при ликвидации предприятия и при сокращении штата, численности работники

высвобождаются. О проблемах обеспечения занятости высвобожденных работников

см. главу III-А КЗоТ и комментарий к ней (ст.ст. 40-1, 40-2, 40-3).

Сокращение штата, численности в первую очередь производится путем ликвидации

вакантных мест. Трудоустройство на имеющиеся рабочие места внутри данного

производства согласно части второй ст. 33 КЗоТ должно быть предложено высвобождаемому

работнику до его увольнения.

Об увольнении по п. 1 ст. 33 КЗоТ администрация должна письменно предупредить

работника за два месяца и в этом предупреждении предложить ему другую подходящую

работу (работы). См. ст. 40-2 КЗоТ и комментарий к ней.

На увольнение по сокращению штата, численности администрация должна предварительно

получить согласие профкома на каждого из увольняемых членов данного профсоюза.

См. ст. 35 КЗоТ и комментарий к ней.

При увольнении по сокращению штата администрация должна соблюдать ст.

34 КЗоТ о праве преимущественного оставления на работе. См. ст. 34 КЗоТ и

комментарий к ней. При этом администрация имеет право перегруппировать работников,

то есть переставить их с учетом интересов производства и специальности работников,

переведя более квалифицированного работника, должность которого упраздняется,

с его согласия на другую той же специальности должность и уволив по сокращению

штата менее квалифицированного работника, занимающего остающуюся должность.

Если администрация этим правом не воспользовалась, то суд (как указало Постановление

Пленума Верховного Суда РФ N 16 от 22 декабря 1992 г.), рассматривая спор

об этом увольнении, не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности

такой перестановки (перегруппировки).

Если работник занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием,

то его можно также уволить по п. 1 ст. 33 КЗоТ.

§4. Пункт 2 ст. 33 КЗоТ предусматривает увольнение по несоответствию

работника выполняемой работе (должности). Несоответствие — это объективная

неспособность работника по квалификации или по состоянию здоровья выполнять

должным образом порученную работу. Квалификация и состояние здоровья — две

причины, в которых нет субъективной вины работника, но они могут служить критерием

для признания его несоответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.

Несоответствие работника выполняемой работе обязана доказать администрация.

Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым

договором работу проявляется в неудовлетворительном ее выполнении, систематическом

браке и т.д. Если же он неудовлетворительно выполняет свою работу вследствие

несоздания администрацией нормальных условий труда (см. ст. 108 КЗоТ и комментарий

к ней), то это не может считаться несоответствием.

Несоответствие работника по состоянию здоровья должно быть подтверждено,

как правило, медицинским заключением. Наличие у работника хронического заболевания

или инвалидности само по себе не может быть основанием увольнения его по несоответствию,

если это не влияет на качество его работы и не опасно для него и окружающих.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 указывает

(п. 22), что расторжение трудового договора вследствие несоответствия выполняемой

работе может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем

надлежащему выполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых

Смотрите так же:  Нотариус в воскресенье в ювао

обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или

опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Заключение

о необходимости изменения или облегчения условий труда выдает ВКК по направлению

Несоответствие по квалификации может быть доказано заключением аттестационной

комиссии по результатам аттестации работника. Выводы этой комиссии о деловых

качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами

Нельзя увольнять по несоответствию из-за квалификации лишь в связи с

тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону

оно не требуется. Когда же закон требует для данной работы наличие специального

образования или из-за отсутствия его он недоброкачественно выполняет работу,

то работник может быть уволен по несоответствию по квалификации.

Нельзя увольнять по несоответствию по квалификации работников, не имеющих

достаточного опыта в работе из-за непродолжительного срока работы (молодых

рабочих и молодых специалистов), а также несовершеннолетних. Нельзя увольнять

по несоответствию по решению аттестационной комиссии, если данный работник

не подлежал аттестации.

Увольнение по несоответствию возможно, если работнику перед увольнением

предлагалась другая имеющаяся на данном производстве работа, а он отказался

от нее, и администрация получила на его увольнение согласие профкома. См.

ст. 35 КЗоТ и комментарий к ней.

В трудовой книжке увольняемого по несоответствию указывается, какой работе

он не соответствует и по какой причине.

§5. Пункт 3 ст. 33 КЗоТ — увольнение за систематическое неисполнение

трудовых обязанностей работником применяется, если у работника имеется дисциплинарное

или общественное взыскание за последний рабочий год и он вновь нарушил трудовую

Поскольку данное основание (как и п.п. 4, 7 и 8 ст. 33 КЗоТ) является

крайней мерой дисциплинарной ответственности (см. ст. 135 КЗоТ и комментарий

к ней), то администрация при дисциплинарном увольнении должна соблюдать и

по срокам и по порядку правила применения дисциплинарных взысканий. См. ст.

136 КЗоТ и комментарий к ней.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 подчеркнуло,

что при рассмотрении спора о восстановлении на работе лиц, уволенных по п.

3 ст. 33 КЗоТ, следует проверять правильность наложения всех дисциплинарных

и общественных взысканий, положенных администрацией в основу приказа об увольнении,

независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными.

При этом также необходимо выяснять по делам о восстановлении на работе лиц,

уволенных за нарушение трудовой дисциплины: 1) в чем конкретно выразилось

нарушение, явившееся поводом к увольнению, и может ли оно служить основанием

для расторжения трудового договора по п.п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 КЗоТ; 2) учитывались

ли администрацией при увольнении тяжесть совершенного проступка, обстоятельства,

при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его

отношение к труду; 3) соблюдены ли администрацией сроки для применения дисциплинарного

взыскания и далее Постановление уточняет применение этих сроков.

И если суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но

увольнение произведено без учета его тяжести, обстоятельств, при которых он

совершен, а также предшествующего поведения работника, отношения к труду,

то иск может быть удовлетворен.

К мерам общественного взыскания, учитываемым при увольнении по п. 3 ст.

33 КЗоТ, относятся взыскания за нарушение трудовой дисциплины, примененные

к работнику трудовым коллективом в течение последнего рабочего года. Снятые

досрочно или утратившие по истечении года силу дисциплинарные и общественные

взыскания не должны учитываться при увольнении по п. 3 ст. 33 КЗоТ.

Нельзя за один и тот же дисциплинарный проступок налагать на работника

дисциплинарное взыскание, например, строгий выговор и одновременно увольнять

его, поскольку за каждое нарушение может быть применено только одно дисциплинарное

взыскание. Но при длящемся дисциплинарном проступке можно наложить дисциплинарное

взыскание, и если после него работник продолжает не выполнять распоряжение

администрации без уважительных причин, например, отказывается поехать в командировку,

то его можно уволить по п. 3 ст. 33 КЗоТ.

Постановление Пленума Верховного Суда от 22 декабря 1992 г. N 16 в п.

24 уточнило, что нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или

ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей

(правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений,

приказов администрации, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах

трех часов в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин

не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела

и т.п., либо на территории предприятия, учреждения, организации или объекта,

где он должен выполнять трудовые обязанности, в том числе и более трех часов

в течение рабочего дня;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей

в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 103 КЗоТ), так

как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования

работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее

время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам

эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Неправильные действия работника, не имеющие отношения к его трудовым

обязанностям, не являются нарушением трудовой дисциплины и поэтому не могут

служить поводом для увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ. Бремя доказывания системы

нарушений у работника лежит на администрации.

§6. Пункт 4 ст. 33 КЗоТ предусматривает увольнение за прогул без уважительных

причин. Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение

всего рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин более трех

часов суммарно или непрерывно в течение рабочей смены вне территории предприятия,

учреждения, организации либо вне территории другого объекта, где работник

должен был выполнять порученную работу.

Поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, то администрация

может уволить работника, допустившего прогул, особенно длительный прогул и

за однократное такое нарушение независимо от того, что у него не было до этого

нарушения дисциплинарных взысканий. Увольнение по этому основанию может быть

произведено, как указало Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря

1992 г. N 16 (п. 33), и за:

а) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой

договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении

трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения

(см. ст. 31 КЗоТ и комментарий к ней);

б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой

договор на определенный срок, до истечения срока договора. См. ст. 32 КЗоТ

и комментарий к ней.

Часто увольнение за прогул связано с отказом работника приступить к работе,

на которую он переведен. Если перевод был сделан с нарушением правил о переводе,

то такой отказ нельзя квалифицировать как прогул, а если перевод был законным,

то это будет прогулом. При восстановлении судом работника, уволенного незаконно

за прогул, оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа

об увольнении, ибо только с этого времени прогул является вынужденным.

При увольнении по п. 4 ст. 33 КЗоТ должны соблюдаться сроки и порядок,

предусмотренные для наложения дисциплинарных взысканий. См. ст. 136 КЗоТ и

комментарий к ней.

§7. Пункт 5 ст. 33 КЗоТ предусматривает такое основание увольнения работника,

как неявка на работу более четырех месяцев подряд из-за временной нетрудоспособности,

не считая отпуска по беременности и родам. Но при некоторых заболеваниях законодательством

установлен более длительный срок сохранения места работы. Так, при заболевании

туберкулезом место работы сохраняется в течение года (12 месяцев), по истечении

этого срока работник может быть уволен по п. 5 ст. 33 КЗоТ. При утрате трудоспособности

вследствие трудового увечья или профессионального заболевания пункт 5 ст.

33 КЗоТ не применяется, так как за таким работником место работы (должности)

сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности

независимо от того, по чьей вине было трудовое увечье. Профессиональное же

заболевание всегда считается по вине администрации.

Уволить работника по данному основанию администрация может лишь в период

его болезни, а не тогда, когда он выздоровел и вышел уже на работу. Увольнение

по п. 5 ст. 33 КЗоТ производится, когда болезнь приняла слишком затяжной характер,

а отсутствие работника на работе существенно отражается на интересах производства

и его надо заменить другим постоянным работником, поскольку временный работник

в этом случае может быть принят лишь на срок до четырех месяцев.

Как и по другим основаниям ст. 33 КЗоТ, увольнение по пункту 5 ее — это

лишь право администрации, а не обязанность. Поэтому, если невыход по болезни

данного работника не нарушает нормального хода работы производства, то практика

идет по пути сохранения за ним места работы сверх установленных законом сроков.

Смотрите так же:  Льготы для инвалида 3 группы в калуге

Все это проверяет профком при даче предварительного согласия на данное увольнение,

поскольку по этому основанию увольняются с предварительного согласия профкома.

См. ст. 35 и комментарий к ней.

Временный работник может быть уволен в случае его неявки на работу по

болезни, длящейся более двух недель, а сезонный — более одного месяца подряд,

а при трудовом увечье — по окончании срока договора.

§8. Для того, чтобы освободить прежнее место работы (должность) для работника,

восстановленного на работе, закон предусмотрел такое основание увольнения

для принятого на это место в п. 6 ст. 33 КЗоТ. Данное основание, т.е. восстановление

на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, применяется, когда:

а) работник был восстановлен на данной работе судом или по решению вышестоящего

органа (см. ст. 213 КЗоТ и комментарий к ней);

б) работник, призванный в армию (кроме временных и сезонных работников),

был в течение не более трех месяцев со дня призыва освобожден от военной службы

(п. 74 Положения, утвержденного Постановлением СМ СССР от 17 февраля 1981

г. СП СССР, 1981, N 11, ст.64).

При окончании выборной работы в профсоюзных органах работникам, ранее

освобожденным вследствие их избрания на такую выборную должность, предоставляется

прежняя работа (должность), а при ее отсутствии — другая равноценная работа

(должность) на том же или, с согласия работника, на другом предприятии, в

учреждении, организации. См. ст. 235 КЗоТ и комментарий к ней. Поэтому здесь

нет восстановления на работе, и в подобных случаях основание п. 6 ст. 33 КЗоТ

нельзя применять, поскольку на выборной должности работник находился, как

правило, не один год. Закон РФ о профсоюзах (Российская газета, 20.1.96 г.)

в п. 2 ст. 26 предусмотрел, что при невозможности предоставления соответствующей

работы (должности) по прежнему месту работы профсоюзному работнику по окончании

срока его полномочий, в случае реорганизации организации работодатель или

его правопреемник, а в случае ликвидации организации профсоюз сохраняет за

освобожденным профсоюзным работником его средний заработок на период трудоустройства,

но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации — на срок

Работнику, подлежащему увольнению по п. 6 ст. 33 КЗоТ, администрация,

прежде чем уволить, должна предложить другую имеющуюся на предприятии, в учреждении,

организации работу, и лишь если работник отказался от перевода на нее, тогда

производится увольнение, т.е. должна соблюдать часть вторую ст. 33 КЗоТ.

§9. Появление на работе в нетрезвом состоянии или в состоянии наркотического

или токсического опьянения является в соответствии с п.7 ст. 33 КЗоТ основанием

для расторжения трудового договора с данным работником по инициативе администрации.

По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее

время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо

в состоянии наркотического или токсического опьянения в любое время рабочего

дня (смены), хотя бы и в конце смены. При этом не имеет значения для применения

этого основания отстранялся или нет работник от работы в связи с таким состоянием.

См. ст. 38 КЗоТ и комментарий к ней.

Как разъяснило Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря

1992 г. N 16 в п. 37, увольнение по этим основаниям может последовать и тогда,

когда работник в таком состоянии в рабочее время находился не на своем рабочем

месте, но на территории предприятия, учреждения, организации или объекта,

где по поручению администрации должен выполнять трудовые функции.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение

могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами

доказательств. Распитие спиртных напитков на производстве уже само является

доказательством такого основания. Увольнение по данному основанию может быть

независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного

или общественного взыскания. Но поскольку данное увольнение является, согласно

ст. 135 КЗоТ, мерой дисциплинарного взыскания, то при нем необходимо соблюдать

все сроки и правила наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст.

136 КЗоТ. См. комментарий к ст. 136 КЗоТ.

Появление на работе в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического

или токсического опьянения является не только дисциплинарным проступком, за

совершение которого могут быть применены меры дисциплинарной ответственности

вплоть до увольнения по п. 7 ст. 33 КЗоТ, но это также одновременно и административное

правонарушение, за которое может быть применена и мера административной ответственности,

§10. Пункт 8 ст. 33 КЗоТ применяется при совершении работником по месту

работы хищения (в том числе мелкого — так называемые «несуны») государственного

или общественного производственного имущества. Такое хищение должно быть установлено

вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию

которого входит наложение административного взыскания (например, милиции)

или применение мер общественного воздействия (например, постановление собрания

трудового коллектива). И в приказе об увольнении должна быть ссылка на то,

каким актом установлено хищение данным работником производственного имущества.

Притом таким имуществом может быть производственное имущество независимо от

формы собственности на данное производство.

Поскольку это основание увольнения является, согласно ст. 135 КЗоТ, мерой

дисциплинарного взыскания, то администрация, применяя данное основание увольнения,

должна соблюдать сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания. См.

ст. 136 КЗоТ и комментарий к ней. Как указало Постановление Пленума Верховного

Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 в п. 26, при применении администрацией

дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 8 ст. 33 КЗоТ месячный срок

для наложения этого взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу

приговора, которым установлена вина работника в хищении производственного

имущества либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение

административного взыскания или о применении мер общественного воздействия

за совершенное работником хищение.

§11. При рассмотрении споров об увольнениях по основаниям п. 1 (сокращение

штатов, численности работников), п. 2 (несоответствие) и п. 6 ст. 33 КЗоТ

(восстановление прежнего работника) суды должны истребовать от работодателя

доказательства соблюдения им части второй ст. 33 КЗоТ о попытке трудоустроить

на данном производстве подлежащего увольнению по этим основаниям работника,

или что администрация не имела возможности перевести работника с его согласия

на другую работу на том же производстве. Если будет установлено, что была

такая по его роду деятельности работа, но работнику она не предлагалась, то

уволенный подлежит восстановлению на работе в связи с нарушением администрацией

части второй ст. 33 КЗоТ.

§12. При увольнении работников по инициативе администрации для некоторых

категорий работников законодательством установлены дополнительные гарантии

их права на труд. Так, запрещено увольнять по инициативе администрации, кроме

случая полной ликвидации предприятия, учреждения, организации:

а) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет,

а одиноких матерей — при наличии у них детей до 14 лет или ребенка-инвалида

до 16 лет. См. ст. 170 КЗоТ и комментарий к ней;

б) работников, призванных на военные учебные сборы или привлеченных к

командирским занятиям, со дня получения повестки о призыве до возвращения

со сборов (командирских занятий). См. п. 73 Положения от 17 февраля 1981 г.

— СП СССР, 1981, N 11, ст. 64.

Призывник в год призыва на военную службу не должен увольняться по инициативе

администрации (кроме систематического нарушения трудовой дисциплины). См.

п. 13 Инструкции от 22 апреля 1982 г. — Бюллетень Госкомтруда СССР, 1982,

Подростки до 18 лет могут быть уволены по основаниям пунктов 1, 2 и 6

ст. 33 КЗоТ лишь в исключительных случаях и увольнение не допускается без

Увольнение работников моложе восемнадцати лет по инициативе администрации

допускается, помимо соблюдения общего порядка увольнения, только с согласия

районной (городской) Комиссии по делам несовершеннолетних. См. ст. 183 КЗоТ

и комментарий к ней.

Дополнительные гарантии права на труд при увольнении некоторых категорий

работников по инициативе администрации заключаются в получении на их увольнение

предварительного согласия соответствующего органа (народных депутатов, членов

профсоюзных комитетов, членов Советов трудовых коллективов). См. комментарий

Закон установил для профсоюзных активистов такую дополнительную гарантию,

что увольнение по инициативе администрации лиц, избиравшихся в состав профсоюзных

органов, не допускается в течение двух лет после окончания выборных полномочий,

кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации или совершения

работником виновных действий, за которые законодательством предусмотрена возможность

увольнения. В этих случаях увольнение производится лишь с предварительного

согласия профсоюзного органа, членами которого они были (являются), а председателей

и членов выборных профсоюзных органов на предприятии, в учреждении, организации,

профорганизаторов — с предварительного согласия соответствующего объединения

профессиональных союзов. См. ст. 235 КЗоТ и комментарий к ней, а также ст.ст.

25 и 26 Закона РФ о профсоюзах (Российская газета, 20.1.96).

Статья 33 тк увольнение