Пособие по сокращению казахстан

Для того, что бы получить pin-код для доступа к данному документу на нашем сайте, отправьте sms-сообщение с текстом zan на номер

Абоненты GSM-операторов ( Activ, Kcell, Beeline, NEO, Tele2 ) отправив SMS на номер , получат доступ к Java-книге.

Абоненты CDMA-оператора ( Dalacom, City, PaThword ) отправив SMS на номер , получат ссылку для скачивания обоев.

Стоимость услуги — тенге с учетом НДС.

1. Перед отправкой SMS-сообщения Абонент обязан ознакомиться с Условиями предоставления услуг.
2. Отправка SMS-сообщения на короткие номера 7107, 7208, 7109 означает полное согласие и принятие условий предоставления услуг Абонентом.
3. Услуги доступны для всех казахстанских сотовых операторов..
4. Коды услуг необходимо набирать только латинскими буквами.
5. Отправка SMS на короткий номер отличный от номера 7107, 7208, 7109, а также отправка в теле SMS неправильного текста, приводит к невозможности получения абонентом услуги. Абонент согласен , что Поставщик не несет ответственности за указанные действия Абонента, и оплата за SMS сообщение не подлежит возврату Абоненту, а услуга для Абонента считается осуществленной.
6. Стоимость услуги при отправке SMS-сообщения на короткий номер 7107 — 130 тенге, 7208 — 260 тенге, 7109 — 390 тенге.
7. По вопросам технической поддержки SMS-сервиса звоните в абонентскую службу компании «RGL Service» по телефону +7 727 356-54-16 в рабочее время (пн, ср, пт: с 8:30 до 13:00, с 14:00 до 17:30; вт, чт: с 8:30 до 12:30, с 14:30 до 17:30).
8. Абонент соглашается, что предоставление услуги может происходить с задержками, вызванными техническими сбоями, перегрузками в сетях Интернет и в сетях мобильной связи.
9. Абонент несет полную ответственность за все результаты использования услуг.
10. Использование услуг без ознакомления с настоящими Условиями предоставления услуг означает автоматическое принятие Абонентом всех их положений.

  • Корреспонденты на фрагмент
  • Поставить закладку
  • Посмотреть закладки
  • Добавить комментарий
  • Судебные решения

Г. Дурановская, специалист высшего уровня квалификации по вопросам труда и заработной платы

В КАКОМ РАЗМЕРЕ ВЫПЛАЧИВАЕТСЯ КОМПЕНСАЦИЯ ПРИ СОКРАЩЕНИИ ШТАТА?

На предприятии сокращается штатная единица, в связи с чем приказом увольняем сотрудника по сокращению штата. Согласно статье 157 Трудового кодекса положена компенсация в связи с сокращением штата. Но в статье не указано как производится расчет при сокращении штата.

Вопрос — как делать расчет:

1. Высчитывать среднюю зарплату за весь отработанный период, либо за последние 12 месяцев (работник от работал более 1 года)?

2. Включать ли в расчет сумму отпускных, больничных, либо чистое начисление за отработанное время?

3. В каком размере выплачивается компенсация при сокращении штата? В размере одной средней заработной платы?

Опишем весь процесс сокращения численности или штата работников от увольнения до расчета компенсационной выплаты в связи с потерей работы, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения.

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса, работодатель по основанию, предусмотренному подпунктом 2 пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса (сокращение численности или штата работников), обязан письменно предупредить работника о расторжении трудового договора за один месяц, если в трудовом, коллективном договоре не предусмотрен более длительный срок предупреждения. С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока предупреждения.

Работодатель при расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному подпунктом 2 пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса, должен принять меры к переводу работника на другую работу в случае его согласия.

В трудовой книжке должна быть следующая запись: «Трудовой договор расторгнут по подпункту 2 пункта1 статьи 54 (сокращение численности или штата работников) Трудового кодекса РК».

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников работодатель производит компенсационную выплату в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за месяц ( пп. 2 п. 1 ст. 157 ТК ).

Каков порядок расчета вышеуказанной компенсационной выплаты?

Допустим, работник принят на работу 18 января 2010 года, с должностным окладом 50 000 тенге. С 1 июля 2011 года сокращается его штатная единица, то есть данный работник проработал более 1 года и попал под сокращение. В организации пятидневная рабочая неделя.

1. Определяем расчетный период, используемый для исчисления средней заработной платы.

Выплаты при увольнении, производственных травмах и другие обязательства работодателя

Трудовые отношения, в первую очередь, предусматривают заключение трудового договора по законодательству РК. По данному договору работник и работодатель несут общую ответственность за соблюдение норм Трудового кодекса.

В данной статье мы рассмотрим основные причитающиеся выплаты от работодателя работнику, предусмотренные законодательством РК, а также обязательства работодателя перед наемным работником.

Выплаты при увольнении

Потеря места работы: сокращение и ликвидация бизнеса работодателя

В соответствии со статьей 131 Трудового кодекса РК работодатель производит компенсационные выплаты в связи с потерей работы, в размере средней заработной платы за месяц при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае ликвидации работодателя, расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников, расторжении трудового договора по инициативе работника в случае неисполнения работодателем условий трудового договора.

Работодатель производит компенсационные выплаты в связи с потерей работы при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя, в размере средней заработной платы за два месяца.

Согласно статье 96 Трудового кодекса РК при прекращении трудового договора работнику, который не использовал или использовал не полностью оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск (ежегодные трудовые отпуска), производится компенсационная выплата за неиспользованные им дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска (ежегодных трудовых отпусков), которая исчисляется из расчета средней заработной платы работника.

Расчет средней заработной платы производится на основании Единых правил исчисления средней заработной платы, утвержденных приказом Министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 30 ноября 2015 года № 908 «Об утверждении Единых правил исчисления средней заработной платы».

Выплата при задержке выплаты заработной платы

По нарушениям со стороны работодателя трудового законодательства, а именно по причине несвоевременных выплат заработной платы согласно статье 191 Трудового кодекса РК работник может обратиться с заявлением в местный орган по инспекции труда по месту расположения юридического лица.

Согласно статье 113 Трудового кодекса РК работодатель выплачивает работнику задолженность и пеню за период задержки платежа. Размер пени рассчитывается исходя из официальной ставки рефинансирования Национального Банка Республики Казахстан на день исполнения обязательств по выплате заработной платы и начисляется за каждый просроченный календарный день начиная со следующего дня, когда выплаты должны быть произведены, и заканчивается днем выплаты.

Формула расчета пени: П=(Н*Р/100*k*Д)/365, где

П — сумма начисленной пени;
H — сумма недоимки;
Р — ставка рефинансирования;
k — коэффициент кратности;
Д — количество дней.

Выплаты при производственнных травмах (временной нетрудоспособности)

При получении травмы на работе (производственной травмы) либо нанесению вреда здоровью работодатель несет материальную ответственность по выплате социального пособия, иначе называется пособие по временной нетрудоспособности.

В соответствии со статьей 133 Трудового кодекса РК работодатель обязан за счет своих средств выплачивать работникам социальное пособие по временной нетрудоспособности.

Основанием для выплаты социальных пособий по временной нетрудоспособности являются листки нетрудоспособности.

Социальные пособия по временной нетрудоспособности выплачиваются работникам с первого дня нетрудоспособности до дня восстановления трудоспособности или до установления инвалидности.

Размер пособия по временной нетрудоспособности определяется путем умножения среднего дневного заработка работника на количество рабочих дней рассчитанной из расчета средней заработной платы работника, за исключением работающих участников, инвалидов Великой Отечественной войны и лиц, приравненных к ним.

Размер пособия, выплачиваемого за один месяц, не может превышать пятнадцатикратной величины месячного расчетного показателя за соответствующий год, за исключением размеров пособий, выплачиваемых работникам в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, работающим участникам, инвалидам Великой Отечественной войны и лицам, приравненным к ним, а также персоналу дипломатической службы, получающим пособие в иностранной валюте в период пребывания за границей.

Размер пособия работающим участникам, инвалидам Великой Отечественной войны и лицам, приравненным к ним, составляет сто процентов заработной платы.

Размер пособия, выплачиваемого в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием работника, составляет сто процентов средней заработной платы.

Размер пособия, выплачиваемого персоналу дипломатической службы в иностранной валюте в период пребывания за границей, составляет сто процентов средней заработной платы.

Социальное пособие по временной нетрудоспособности не выплачивается:

1) работнику, временная нетрудоспособность которого наступила вследствие производственных травм, полученных при совершении им уголовного правонарушения, в случае установления виновности вступившим в законную силу приговором суда;

2) за время принудительного лечения работника по определению суда (кроме психически больных);

Смотрите так же:  Размер минимального пособия по уходу за ребенком до 15 лет в 2018 году

3) за время нахождения работника под арестом и за время судебно-медицинской экспертизы в случае установления его виновности вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;

4) при временной нетрудоспособности работника от заболеваний или производственных травм, наступивших вследствие употребления алкоголя, наркотических и токсикологических средств;

5) за дни временной нетрудоспособности, приходящиеся на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск.

Оплата за работу в ночное время, в праздничный и выходной день, за работу сверхурочно

Согласно статьям 108, 109, 110 Кодекса работа в ночное время, в праздничные и выходные дни, а также в сверхурочное время оплачивается в повышенном размере согласно условиям трудового или коллективного договоров и (или) акта работодателя, но не ниже чем в полуторном размере исходя из дневной (часовой) ставки работника.

При этом ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра.

Работа в выходные и праздничные дни допускается с письменного согласия работника или по его просьбе на основании акта работодателя за исключением работников работающих по графику сменности или вахтовым методом.

А также привлечение к работе в выходные и праздничные дни без согласия работника допускается в следующих случаях для:

— предотвращения чрезвычайных ситуаций, стихийного бедствия или производственной аварии либо немедленного устранения их последствий;

— предотвращения и расследования несчастных случаев, связанных с трудовой деятельностью, гибели или порчи имущества;

— выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.

За работу в выходные и праздничные дни работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха или производится оплата в не ниже чем в полуторном размере исходя из дневной (часовой) ставки работника.

При работе в сверхурочное время оплата труда производится в повышенном размере согласно условиям трудового или коллективного договоров и (или) акта работодателя, но не ниже чем в полуторном размере исходя из дневной (часовой) ставки работника. При сдельной оплате труда доплата за работу в сверхурочное время производится в размере не ниже пятидесяти процентов от установленной дневной (часовой) ставки работника.

По соглашению сторон за работу сверхурочно допускается предоставление часов отдыха из расчета не менее одного часа отдыха за один час сверхурочной работы.

Узнать размер выплат от работодателя в случае беременности и родов можно здесь

Выплаты и пособия при потере работы

К сожалению, потеря работы не является редким явлением. Какие выплаты предусмотрены законодательством в случае потери работы? Кто осуществляет такие выплаты? Осуществляет ли государство выплату на случай потери работы?

Выплаты при потере работы со стороны работодателя

Виды и размер выплат

В соответствии с пунктом 1 статьи 131 Трудового кодекса Республики Казахстан работодатель производит компенсационные выплаты в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за месяц в следующих случаях:

  1. при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае ликвидации работодателя — юридического лица либо прекращения деятельности работодателя — физического лица;
  2. при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников;
  3. при расторжении трудового договора по инициативе работника в случае неисполнения работодателем условий трудового договора.

Пунктом 2 статьи 131 Трудового кодекса Республики Казахстан работодатель производит компенсационные выплаты в связи с потерей работы при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя, в размере средней заработной платы за 2 месяца.

Следует учитывать, что для предъявления обоснованных претензий к работодателю по взысканию компенсационной выплаты в указанном размере работнику необходимо иметь в наличии документы, подтверждающие сообщение работодателем недостоверной информации об условиях труда, невыполнение условий трудового договора или нарушение трудового законодательства, а также свидетельские показания по данным фактам. В противном случае ему будет трудно доказать правоту своих претензий к работодателю.

Пунктом 3 статьи 131 Трудового кодекса Республики Казахстан предусмотрено, что в трудовом, коллективном договорах может предусматриваться более высокий размер компенсационной выплаты в связи с потерей работы.

Обычно работодатели пользуются данным правом при заключении трудовых договоров с более ценными для них работниками либо с работниками, приглашенными из других организаций. Данное обстоятельство служит своеобразной гарантией длительности трудовых отношений.

Пунктом 4 статьи 113 Трудового кодекса Республики Казахстан предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится не позднее 3 рабочих дней после его прекращения.

Выплатами, причитающимися работнику, являются выплата заработной платы, компенсационные и другие выплаты, предусмотренные Трудовым кодексом, трудовым, коллективными договорами, актами работодателя.

Социальная выплата на случай потери работы

Кто имеет право на получение социальной выплаты?

В соответствии с пунктом 4 статьи 23 Закона Республики Казахстан «Об обязательном социальном страховании» участнику системы обязательного социального страхования, за которого производились социальные отчисления, социальные выплаты на случай потери работы назначаются:

  • на 1 месяц – в случае, когда за него производились социальные отчисления от 6 до 12 месяцев;
  • на 2 месяца – в случае, когда за него производились социальные отчисления от 12 до 24 месяцев;
  • на 3 месяца – в случае, когда за него производились социальные отчисления от 24 до 36 месяцев;
  • на 4 месяца – в случае, когда за него производились социальные отчисления от 36 и более месяцев;
  • на 6 месяцев — в случае, когда за лицо, потерявшее работу по основаниям, предусмотренным подпунктами 1), 2) и 3) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса Республики Казахстан, производились социальные отчисления от 36 и более месяцев.

Таким образом, уволенный работник, за которого работодатель уплачивал социальные отчисления, вправе получать социальную выплату. При этом срок получения таких выплат зависит от того срока, в течение которого работодатель производил уплату социальных отчислений.

В какой орган необходимо обратиться?

Прежде всего, уволенному работнику необходимо зарегистрироваться в качестве безработного в Центре занятости населения (пункт 1 статьи 23 Закона Республики Казахстан «Об обязательном социальном страховании»). После чего уволенному работнику при наступлении социального риска надлежит обратиться за назначением социальной выплаты с необходимыми документами в некоммерческое акционерное общество «Государственная корпорация»Правительство для граждан» (ЦОН) по месту регистрации (прописки) либо акимат городов Астаны и Алматы, районов и городов областного значения.

Какие документы необходимо предоставить?

Пунктом 9 Стандарта государственной услуги «Назначение социальной выплаты на случаи социальных рисков: утраты трудоспособности; потери кормильца; потери работы; потери дохода в связи с беременностью и родами; потери дохода в связи с усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (детей); потери дохода в связи с уходом за ребенком по достижении им возраста одного года» установлен перечень документов, необходимых для назначения социальной выплаты на случай потери работы. К заявлению необходимо приложить:

  1. документ, удостоверяющий личность;
  2. документ, подтверждающий регистрацию по постоянному месту жительства;
  3. справка уполномоченного органа по вопросам занятости;
  4. выписка из акта работодателя, подтверждающая расторжение трудовых отношений по основаниям, предусмотренными подпунктами 1), 2) и 3) пункта 1 статьи 52 ТК РК;
  5. документ о номере банковского счета, открытого в банках и (или) организациях, осуществляющих отдельные виды банковских операций, либо контрольном счете наличности исправительного учреждения.
С какого периода назначаются компенсационные выплаты?

В соответствии с пунктом 1 статьи 23 Закона Республики Казахстан «Об обязательном социальном страховании»социальная выплата на случай потери работы назначается со дня обращения участника системы обязательного социального страхования за регистрацией в качестве безработного в центр занятости населения.

Каким образом рассчитывается размер социальной выплаты?

Согласно пункту 3 статьи 23 Закона Республики Казахстан «Об обязательном социальном страховании» размер социальной выплаты на случай потери работы определяется путем умножения среднемесячного размера дохода, учтенного в качестве объекта социальных отчислений, на соответствующие коэффициенты замещения дохода и коэффициент стажа участия.

Среднемесячный размер дохода, учтенного в качестве объекта исчисления социальных отчислений, определяется путем деления суммы доходов, с которых производились социальные отчисления за последние 24 календарных месяца (независимо от того, были ли в этот период перерывы в социальных отчислениях), предшествующих месяцу, в котором наступило право на социальную выплату по потере работы, на 24.

При этом коэффициент замещения дохода составляет 0,3, а коэффициент стажа участия рассчитывается в соответствии со статьей 21 указанного Закона.

Пункт 5 статьи 21 Закона Республики Казахстан «Об обязательном социальном страховании» устанавливает коэффициент стажа участия для участника системы обязательного социального страхования, за которого производились социальные отчисления, составляет:

  • менее 6 месяцев – 0,1;
  • от 6 до 12 месяцев – 0,7;
  • от 12 до 24 месяцев – 0,75;
  • от 24 до 36 месяцев – 0,85;
  • от 36 до 48 месяцев – 0,9;
  • от 48 до 60 месяцев – 0,95;
  • от 60 и более месяцев – 1,0.

Пример расчета суммы страховой выплаты:

Ставка социальных отчислений (СтСО) = 5%.

Стаж участия в системе обязательного социального страхования — 17 месяцев.

Сумма дохода (СД) = 904 000 тенге.

Сумма взносов за последние 24 месяцев (СВ24) = 45 200 тенге.

Смотрите так же:  Экспертиза из нежилого помещения

Количество учтенных месяцев (за последние 24 месяца) (КУМ24) = 24 месяца.

Среднемесячный размер дохода (СРД24) = (СД/КУМ 24) = 904 000/24 = 37 667 тенге.

Коэффициент замещения дохода (КЗД) = 0,3.

Коэффициент стажа участия (КСУ) = 0,75.

Расчетная сумма выплаты (СРД24*КЗД*КСУ) = 37 667 тенге * 0,3 * 0,75 = 8475 тенге ежемесячно в течение 2 месяцев.

Социальные выплаты в случае дальнейшего трудоустройства

В соответствии с пунктом 5 статьи 23 Закона Республики Казахстан «Об обязательном социальном страховании» социальная выплата на случай потери работы при последующем обращении назначается исходя из того, что за каждый месяц ранее полученной социальной выплаты на случай потери работы из общего стажа участия в системе обязательного социального страхования вычитается 12 месяцев.

Расторжение трудового договора по основанию сокращения численности или штата работников (Хамзина Ж.А., доктор юридических наук, профессор)

доктор юридических наук, профессор

В силу тесной интегрированности Казахстана с глобальной экономикой, воздействие финансово-экономического кризиса неизбежно. События последнего времени, происходящие в мировом масштабе по расширению сферы влияния финансово-экономического кризиса, не могут не затронуть Республику Казахстан как интегрированного члена мирового сообщества, финансовой и экономической систем. Одним из негативных последствий такого рода ситуации в ближайшем будущем станет сокращение производства, сбыта, услуг, рост инфляции и в целом общее снижение экономики. В складывающихся экономических условиях работодатели, стремясь оптимизировать свои расходы, снижают их в том числе за счет уменьшения затрат на содержание персонала и проводят мероприятия по сокращению численности или штата работников, в связи с чем неизбежной реальностью рынка труда и трудовых правоотношений станет увеличение числа расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Действующее казахстанское трудовое законодательство не содержит определения правовых категорий «сокращение численности» и «сокращение штата работников». Штат работников определяется количеством штатных должностей работников в рамках одного предприятия, учреждения, организации. Штатная численность работников определяется суммой единиц по каждой должности и устанавливается самостоятельно работодателем, исходя из целесообразности использования и расстановки трудовых ресурсов. Однако, штат и численность работников государственных органов или учреждений, содержащихся за счет государственного бюджета, определяется, как правило, уполномоченными государственными органами, в рамках выделяемых бюджетных средств на их содержание. Численность работников предприятия, учреждения, организации складывается из списочной численности работников, а также работающих по договорам гражданско-правового характера и совместителей. Сокращение численности работников предполагает уменьшение списочного состава работников, а также количества работников-совместителей. Сокращение штата работников предполагает уменьшение штатного лимита должностей, имеющих место у данного работодателя. Независимо от того, что понятия «сокращение численности» и «сокращение штата» работников несколько отличаются по своему содержанию, правовые последствия и порядок увольнения при этом являются одинаковыми.

Зачастую, увольнение по сокращению штатов рассматривается работодателем как способ избавиться от неудобного работника, соответственно в организации меняется название должности в штатном расписании, а обязанности остаются прежними. Вводится новая единица с новым названием, принимается новый сотрудник, нужный руководству, а неудобного работника сокращают. Вместе с тем, если есть возможность доказать, что фактического сокращения должности не было, то можно оспорить основание увольнения в судебном порядке . Так, в нормативном постановлении Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» закрепляется, что р ассматривая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников, суды обязаны проверить произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюден ли предусмотренный законодательными актами порядок высвобождения работников, не приняты ли на их место другие лица.

Поэтому процедуру увольнения работников нельзя начинать до внесения соответствующих изменений в штатное расписание. Решение об изменении структуры, штатного расписания, численности работников находится в исключительном ведении работодателя, соответствующий приказ работодателя не требует в соответствии с ТК РК согласования с представителями работников.

При раскрытии исследуемого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя следует руководствоваться статьей 55 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее — ТК РК), в которой указывается, что при расторжении трудового договора по основанию — сокращения численности или штата работников, работодатель обязан не менее чем за один месяц до расторжения трудового договора письменно предупредить работника о предстоящем расторжении, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок предупреждения. С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока предупреждения. Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением можно отправить уведомление ему по почте на адрес, указанный при оформлении трудовых отношений с уведомлением о получении, при этом необходимо составить акт об отказе ознакомиться с уведомлением о сокращении в присутствии не менее двух иных работников. При почтовом направлении уведомления месячный срок предупреждения будет исчисляться с даты его вручения под роспись.

При расторжении трудовых отношений по основанию сокращения штата или численности работников работодатель выплачивает работнику компенсацию в размере среднемесячной заработной платы, а трудовым, коллективным договорами могут устанавливаться другие размеры компенсационных выплат, не ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством. В случае сокращения штата (численности) государственного органа государственному служащему производится выплата выходного пособия в размере четырех среднемесячных заработных плат при наличии стажа работы в государственных органах не менее трех лет. При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с сокращением численности или штата работников выходное пособие выплачивается в размере двухнедельной средней заработной платы.

Расторжение договора по исследуемому основанию — крайняя мера, которой должна предшествовать определенная процедура, имеющая как обязательные, так и факультативные элементы.

Во-первых, в связи с изменениями в организации производства, в том числе при реорганизации, и (или) сокращением объема работ у работодателя и если эти обстоятельства могут повлечь сокращение численности или штата работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения представителей работников вводить режим неполного рабочего времени. Отмена режима неполного рабочего времени, которая может повлечь сокращение численности или штата работников, производится работодателем также с учетом мнения представителей работников.

Об изменении условий труда в указанных обстоятельствах работодатель должен письменно предупредить работника и (или) его представителей не позднее чем за один месяц, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок предупреждения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему при наличии иную работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. В случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному подпунктом 2) пункта 1 статьи 59 ТК РК. Приведенные процедуры носят факультативный характер, не являясь обязательными этапами расторжения трудового договора по основанию сокращения штата или численности работников, их применение позволяет работодателю избежать увольнений.

Во-вторых, работодатель обязан предоставлять информацию уполномоченному органу по вопросам занятости (территориальный Департамент Комитета труда, социальной защиты и миграции) о предстоящем высвобождении работников в связи с ликвидацией работодателя-юридического лица либо прекращением деятельности работодателя-физического лица, сокращением численности или штата, количестве и категориях работников, которых оно может коснуться, с указанием должностей и профессий, специальностей, квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников и сроках, в течение которых они будут высвобождаться, не менее чем за два месяца до начала высвобождения. Изложенная обязанность работодателя носит императивный характер, ее несоблюдение, полагаю, является грубым нарушением увольнения по сокращению штатов или численности работников, а несоблюдение обязанности может быть положено в основу решения о восстановлении работника.

Далее работодатель должен принять меры к переводу работника на другую работу в случае его согласия (пункт 5 статьи 56 ТК РК). Если работник не согласен на указанный перевод, то должны иметь место иные обязательные процедуры и договор будет расторгаться по основанию сокращения штата или численности работников. Данная процедура сформулирована законодательством как обязательная, ее несоблюдение можно квалифицировать в качестве основания признания увольнения незаконным.

Обычно в уведомлении о расторжении трудового договора перечисляются должности, предлагаемые работнику в качестве перевода. Работодатель должен предлагать вакансии по мере их появления вплоть до дня увольнения. Период, в течение которого работник должен согласиться на предложенную вакансию или отказаться от нее, законодательно не установлен. Предлагаемые должности высвобождаемому работнику должны соответствовать его квалификации, опыту, состоянию здоровья. В данном направлении считаю возможным использовать по аналогии понятие подходящей работы для зарегистрированных безработных, закрепленное в пункте 1 статьи 18 Закона Республики Казахстан от 23 января 2001 года № 149 «О занятости населения»: подходящей считается работа, которая соответствует профессиональной подготовке, трудовому стажу и опыту работы по прежней специальности, условиям последнего места работы, состоянию здоровья, транспортной доступности нового рабочего места, а для лиц, занятых уходом за детьми в возрасте до семи лет, из числа малообеспеченных также работа в режиме гибкого и неполного рабочего времени. Вакансии должны предлагаться в письменном виде, иначе работодателю впоследствии не удастся доказать, что предлагалось. Если работнику не выдавался документ с предложением при наличии вакантных должностей, то это можно признать нарушением процедуры.

Смотрите так же:  Заява прокурора зразок

В-четвертых, согласно пункта 2 статьи 56 Трудового кодекса расторжение трудового договора с работниками, являющимися членами профессионального союза, в случаях сокращения численности или штата работников производится с учетом мотивированного мнения органа профессионального союза данной организации в порядке, предусмотренном коллективным договором. Отсутствие мотивированного мнения органа профессионального союза данной организации на момент расторжения трудового договора не является безусловным основанием для удовлетворения иска о восстановлении на работе, такое мнение может быть представлено в суд, если иное не предусмотрено в коллективном договоре (пункт 8 нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров»).

Статья 26 Закона Республики Казахстан от 27 июня 2014 года № 211-V ЗРК «О профессиональных союзах» закрепляет гарантии лицам, избранным в профсоюзные органы и не освобожденным от основной работы. В частности увольнение по инициативе работодателя членов выборных профсоюзных органов, не освобожденных от основной работы, допускается при соблюдении общего порядка расторжения трудового договора с учетом мотивированного мнения профсоюзного органа, членом которого эти лица являются, кроме случаев ликвидации юридического лица либо прекращения деятельности работодателя. Не освобожденный от основной работы руководитель (председатель) профсоюзного органа не может быть уволен по инициативе работодателя без мотивированного мнения вышестоящего профсоюзного органа, кроме случаев ликвидации юридического лица либо прекращения деятельности работодателя. В коллективных договорах могут быть предусмотрены и другие гарантии для выборных и других членов профсоюзных органов.

В-пятых, если работником является лицо старше 55 лет и до достижения пенсионного возраста, его увольнение невозможно без наличия положительного решения комиссии, созданной из равного числа представителей от работодателя и работников. Порядок создания комиссии определяется коллективным договором, а в случае его отсутствия актом работодателя, изданным по согласованию с представителями работников. Соблюдение приведенной процедуры является обязанностью работодателя, ее невыполнение является как основанием для восстановления уволенного работника на работе.

Следует иметь ввиду, что работодатель не имеет право уволить работника по любому основанию, в том числе по сокращению штатов или численности работников, в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в оплачиваемом ежегодном трудовом отпуске, за исключением случаев ликвидации работодателя — юридического лица либо прекращения деятельности работодателя — физического лица, а также неявки работника на работу более двух месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, за исключением случаев нахождения работника в отпуске по беременности и родам, а также если заболевание входит в перечень заболеваний, для которых установлен более длительный срок нетрудоспособности, утверждаемый Правительством Республики Казахстан.

Гарантии сохранения рабочего места при сокращении штатов закреплены за женщинами. Так, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных подпунктами 1), 3) — 18) пункта 1 статьи 54 ТК РК. То есть уволить женщину, отвечающую указанным характеристикам нельзя по инициативе работодателя при сокращения численности или штата работников, а также по основанию продолжения работником участия в забастовке после доведения до его сведения решения суда о признании забастовки незаконной либо о приостановке забастовки.

Следует отметить, что законодательно не определен перечень категорий работников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов, при составлении списка кандидатов на увольнение руководитель выбирает между двумя или несколькими работниками, он должен учитывать только те категории работников, которых запрещено увольнять по данному основанию. Вместе с тем, полагаю, что подобное положение законодательства следует рассматривать в качестве пробела, в целях соблюдения принципа социальной справедливости, социальной защиты, запрета дискриминации в ТК РК должны быть закреплены категории работников, которые имеют преимущественное право оставления на работе при равной квалификации и производительности труда. Согласно пункту 2 статьи 5 Закона Республики Казахстан от 23 января 2001 года № 149 «О занятости населения» государство обеспечивает меры по содействию занятости целевым группам населения, в которые входят молодежь в возрасте до двадцати одного года; воспитанники детских домов, дети-сироты и дети, оставшиеся без попечения родителей, в возрасте до двадцати трех лет; одинокие, многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей; граждане, имеющие на содержании лиц, которые в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан , признаны нуждающимися в постоянном уходе, помощи или надзоре; лица предпенсионного возраста (за два года до выхода на пенсию по возрасту) и др. Одной из мер государственных гарантий в сфере занятости для таких работников, относящихся к целевым группам, может стать закрепление в ТК РК положения о том, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе должно отдаваться определенным категориям работников.

Порядок расторжения трудового договора ТК РК не регламентируется, вместе с тем, подробно закреплен порядок прекращения договора, считаю, что в данном аспекте следует применять процедуру прекращения по аналогии к процессу расторжения трудового договора. Прекращение трудового договора оформляется актом работодателя, за исключением прекращения трудового договора в случае смерти (объявления судом умершим или признания безвестно отсутствующим) работодателя — физического лица и прекращения трудового договора с домашними работниками. В акте работодателя должно быть указано основание прекращения трудового договора в соответствии с ТК РК. Датой прекращения трудового договора является последний день работы, за исключением случаев, предусмотренных в ТК РК. Копия акта работодателя о прекращении трудового договора вручается работнику либо направляется ему письмом с уведомлением в трехдневный срок.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать трудовую книжку или иной документ, подтверждающий трудовую деятельность работника. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан в течение десяти рабочих дней направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или о даче согласия на отправление ее по почте. При прекращении с работником трудового договора все записи о работе, награждениях и поощрениях, внесенные в трудовую книжку за время работы у работодателя заверяются первым руководителем либо уполномоченным им должностным лицом, печатью организации. В случае смерти работника трудовая книжка выдается его родственникам под роспись или высылается почтой по их требованию. Трудовые книжки, не полученные работниками при прекращении трудового договора либо в случае смерти работника его ближайшими родственниками, хранятся в течение двух лет в кадровой службе организации отдельно от остальных трудовых книжек. По истечении указанного срока невостребованные трудовые книжки хранятся в архиве организации в течение пятидесяти лет, а затем подлежат уничтожению работодателем.

По требованию работника (в том числе бывшего) работодатель обязан в течение пяти рабочих дней с момента обращения выдать справку с указанием специальности (квалификации, должности), времени работы и размера заработной платы, характеристику-рекомендацию, содержащую сведения о квалификации работника и его отношении к работе, а также другие документы, предусмотренные ТК РК.

При прекращении, расторжении трудового договора выплата сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится не позднее трех рабочих дней после его прекращения, расторжения. При задержке по вине работодателя выплаты заработной платы и иных выплат, связанных с расторжением трудового договора с работником, работодатель выплачивает работнику задолженность и пеню. Размер пени рассчитывается исходя из ставки рефинансирования Национального Банка Республики Казахстан на день исполнения обязательств по выплате заработной платы и начисляется за каждый просроченный календарный день, начиная со следующего дня, когда выплаты должны быть произведены, и заканчивается днем выплаты.

При прекращении трудового договора работнику, который не использовал или использовал не полностью оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск (ежегодные трудовые отпуска), производится компенсационная выплата за неиспользованные им дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска (ежегодных трудовых отпусков)

На основании пункта 26 нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» работник, уволенный без законного основания, подлежит восстановлению на прежней работе независимо оттого, что прежняя должность на момент рассмотрения спора фактически отсутствует (сокращена). Последующее увольнение работника может быть произведено только с соблюдением установленных законом условий и оснований. Однако, по просьбе незаконно уволенного работника, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула (но не более чем за шесть месяцев) и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Пособие по сокращению казахстан