Коллективный гражданско-правовой договор

Налогообложение. Бюджетный учет. Отраслевые инструкции. Учетная политика.

Банкротство или ликвидация юрлица с долгами

Наиболее безопасный и единственный надежный и законный способ прекращения деятельности

Широкий спектр услуг по бухгалтерскому, налоговому и юридическому сопровождению коммерческих организаций и государственных учреждений.

В данном разделе вы можете ознакомиться с опытом судебной практики КГ «Аюдар».

Консультации наших аудиторов и экспертов по самым актуальным юридическим, бухгалтерским и налоговым вопросам.

Данные юридические статьи подскажут, как правильно зарегистрировать предприятие, выбрать оптимальную систему налогообложения, оформить трудовые отношения, защищать интересы предприятия в суде.

Информационно-справочная система

5 октября в Москве в легендарном здании-книжке на Новом Арбате прошел очередной Делов.

16 октября 2018 г.

С 17 по 22 сентября в городе Алушта прошла IX Всероссийская финансово-бухгалтерская конфе.

3 октября 2018 г.

Уважаемые коллеги! Мы рады поделиться хорошими новостями! Компания «Аюдар Инфо» получ.

«…выражаем Вам благодарность за многолетнее плодотворное сотрудничество. Ваши сотрудники всегда качественно, быстро и четко дают ответы на наши вопросы…»

ЗАО «Хайнц-Георгиевск» Иван Сидоров

«. Мы уже несколько лет сотрудничаем с КГ «Аюдар», и они никогда нас не подводили — всегда быстрые и грамотные ответы на вопросы по бухгалтерскому и налоговому учету, квалифицированные специалисты и большой выбор услуг. Спасибо. »

ООО «Курземес Авиа» Анна Герасимова

© 1996 – 2017 Консалтинговая группа «Аюдар» | Карта сайта

Коллективный гражданско-правовой договор

Вопрос о правильном разграничении трудового договора и имеющих некоторое сходство с последним гражданско-правовых договоров по-прежнему сохраняет свою актуальность. Дело в том, что и сегодня, хотя уже в несколько меньшем объеме, чем ранее, организациями практикуется заключение с гражданами так называемых «трудовых соглашений». Как правило, такие соглашения заключаются в случаях, когда гражданин принимается на работу в организацию на определенный срок или на время выполнения определенной работы. В ходе судебного рассмотрения споров, возникающих в связи с подобными соглашениями, гражданин и организация зачастую занимают противоположные позиции в отношении квалификации заключенного соглашения: гражданин считает его трудовым договором, а организация относит то же соглашение к числу гражданско-правовых договоров, обычно квалифицируя его как договор о выполнении работ (договор подряда) или договор о возмездном оказании услуг, а в некоторых случаях – и как авторский договор.

Следует заметить, что вопрос о правильном разграничении упомянутых договоров возникает не только при разрешении споров между работником и работодателем, но также и между работодателем и органами государственного управления, например, органами социального страхования и налоговыми органами, поскольку от вида заключенного договора зависят и наступающие в связи с этим правовые последствия (например, обязанность предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, уплаты взносов в Фонд социального страхования РФ и т.д.). Например, согласно п. 3 ст. 238 Налогового кодекса РФ, при исчислении суммы единого социального налога в налоговую базу (в части суммы налога, подлежащего уплате в Фонд социального страхования РФ) не включаются любые вознаграждения, выплачиваемые физическим лицам по договорам гражданско-правового характера, включая авторские и лицензионные договоры.

Обратимся непосредственно к вопросу разграничения рассматриваемых видов договоров. Как следует из ст. 15, 56 Трудового кодекса РФ (далее – ТК), под трудовым договором понимается соглашение между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В этом определении следует обратить внимание на следующие моменты: работник возмездно и лично выполняет в организации определенную трудовую функцию (а не определенную работу или услугу), подчиняясь при этом установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка. Статья 189 ТК определяет правила внутреннего трудового распорядка организации – локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и являются, как правило, приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК). Таким образом, в трудовых отношениях работник занимает подчиненное положение по отношению к работодателю, хотя это состояние подчиненности основано на свободном волеизъявлении гражданина, совершаемом им при заключении трудового договора, после чего гражданин приобретает правовой статус работника со всеми вытекающими из этого последствиями, предусмотренными трудовым законодательством. В частности, работник имеет право на:

– предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

– рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным законодательством и коллективным договором;

– отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков,

– профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации и т д

Этим правам работника корреспондируют соответствующие обязанности работодателя

По общему правилу ст. 58 ТК трудовой договор заключается на неопределенный срок. На определенный срок, который не может превышать пяти лет, трудовой договор заключается лишь в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в иных случаях, специально предусмотренных федеральным законом. Ряд таких случаев предусмотрен, например, в ст. 59 ТК.

Перейдем к гражданско-правовым договорам. Статья 702 ГК определяет договор подряда как договор, по которому одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. Обе стороны этого договора находятся в равном положении (то есть между ними отсутствуют отношения власти и подчинения) как в момент заключения договора подряда, так и в процессе его исполнения, поскольку на подрядчике (в отличие от работника) не лежит обязанность подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка заказчика, который вправе лишь проверять ход и качество выполняемой подрядчиком работы, но не вправе вмешиваться в его деятельность.

Предметом договора подряда является результат работы подрядчика, а не выполнение им определенной трудовой функции, как это имеет место в трудовом договоре. Согласно ст. 703 ГК, договор подряда заключается на изготовление, переработку или обработку вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику По общему правилу ст. 704 ГК подрядчик выполняет работу своим иждивением, то есть из своих материалов, своими силами и средствами. Работник выполняет предусмотренную трудовым договором функцию всегда лично, то есть своими силами, но предоставление материалов и средств, необходимых для выполнения работы, является обязанностью работодателя. Согласно п. 1 ст. 706 ГК, подрядчик, если из закона или договора подряда не вытекает его обязанность выполнить предусмотренную в договоре работу лично, вправе привлечь к исполнению своих обязательств других лиц (субподрядчиков) Работник таким правом не обладает, в силу чего привлечение им для выполнения своей трудовой функции других лиц противоречило бы существу трудового договора.

В отличие от работника подрядчик по общему правилу ст. 705 ГК несет риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы до ее приемки заказчиком Этот риск состоит в том, что в случае указанных случайных событий подрядчик полностью или частично утрачивает право на оплату выполненной работы. С работником такого произойти не может, поскольку все аналогичные имущественные риски ложатся на работодателя, а работник сохраняет свое право на получение платы за выполнение им предусмотренной трудовым договором функции, хотя бы предполагаемый результат по не зависящим от работника обстоятельствам и не был достигнут.

Еще одним отличием договора подряда от трудового договора является невозможность заключения первого на неопределенный срок, поскольку, согласно п. 1 ст. 708 ГК, существенными условиями договора являются начальный и конечный сроки выполнения работы Кроме того, как следует из ст. 709 ГК, цена работы в договоре подряда не относится к числу его существенных условий, в то время как условия оплаты труда должны быть отражены в трудовом договоре (ст. 57 ТК)

Договор возмездного оказания услуг проявляет большее сходство с трудовым договором, чем договор подряда, поскольку предметом договора возмездного оказания услуг является совершение исполнителем определенных действий или осуществление им иной определенной деятельности (ст. 779 ГК), которая, как правило, не сопровождается созданием овеществленного результата. Кроме того, согласно ст. 780 ГК, исполнитель по общему правилу обязан оказать услуги лично. Поэтому основным критерием при разграничении трудового договора и договора о возмездном оказании услуг является наличие или отсутствие у исполнителя обязанности подчиняться при оказании услуги правилам внутреннего трудового распорядка заказчика. При этом следует обратить внимание, что к договору возмездного оказания услуг применяются общие положения о договоре подряда, если это не противоречит нормам ГК о возмездном оказании услуг и особенностям предмета этого договора (ст. 783 ГК)

Что касается авторского договора, то этот договор также является одним из видов гражданско-правовых договоров Необходимость его отграничения от трудового договора возникает в связи с тем, что объекты авторского права (произведения науки, литературы и искусства) могут создаваться гражданином как по авторскому договору, так и в процессе исполнения им своей трудовой функции по трудовому договору Хотя правовое регулирование отношений, возникающих в связи с заключением и исполнением авторского договора, обладает спецификой, обусловленной тем, что объект авторского права является результатом творческой интеллектуальной деятельности гражданина и в силу этого носит строго личный характер, однако отграничение этого договора от трудового договора осуществляется на основе тех же критериев, которые были выявлены при рассмотрении договора подряда и договора возмездного оказания услуг.

Гражданско-правовой договор вместо трудового. В чём опасность?

Марина САВЁЛОВА, э ксперт ООО «Правовая помощь предпринимателям»

Владимир МАЛЫШКО, эксперт «ПБУ»

Руководители не любят, когда работников нет перед глазами, и по-прежнему предпочитают платить не за продуктивную работу, а за присутствие в офисе. Конечно, это одна из ключевых черт трудовых отношений: платят не за результат, а за процесс.

Если оплачивается результат, то имеют место уже гражданско-правовые отношения, которые должны оформляться совсем иным образом (например, путём заключения договора подряда). Многие работодатели предпочитают заключать с фактическими своими сотрудниками именно гражданско-правовые договоры, потому что это реальный шанс сэкономить на расходах. И не только.

Заключив трудовой договор, работодатель обязан обеспечить сотруднику целый букет разного рода гарантий, причём независимо от того, получит ли он с этого сотрудника какую-либо выгоду или вообще ничего не получит.

Заключение трудового договора влечёт за собой обязанность работодателя:

  • обеспечивать сотрудника работой или оплачивать время простоя;
  • уже через полгода предоставить и оплатить отпуск или же выплатить компенсацию при увольнении;
  • оплачивать больничный лист;
  • своевременно и в полном объёме выплачивать заработную плату;
  • не требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором;
  • обеспечить безопасные условия труда (или поплатиться ощутимыми штрафами);
  • обеспечивать сотрудников всем необходимым для работы — оборудованием, инструментами и т. д. — плюс выплачивать компенсации за использование личного имущества в хозяйственных целях;
  • обеспечивать бытовые нужды работников, если они связаны с исполнением трудовых обязанностей;
  • осуществлять обязательное социальное страхование и т. д.
Смотрите так же:  Закон 347 фз

«И т. д.» в данном случае означает то, что перечень обязанностей, закреплённых в ТК РФ (ст. 22), не является закрытым, т. е. у работодателей есть ещё целый ряд обязанностей, «разбросанных» по нормативно-правовым актам, регулирующим трудовые отношения.

Заключив гражданско-правовой договор, работодатель (точнее, уже заказчик) избавляет себя от головной боли. Стороны гражданско-правового договора равноправны, они партнёры. И тут нет вечно виноватого работодателя и вечно пострадавшего работника. Трудовые отношения тут не действуют. Кроме того, за исполнителя по гражданско-правовому договору не надо платить страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (если только заказчик по каким-то причинам не пожелает это сделать сам и не закрепит данное в самом договоре).

Заказчик по гражданско-правовому договору экономит на взносах в ФСС России, поскольку вознаграждение по данному договору не облагается страховыми взносами в этот фонд.

Ну и, разумеется, поскольку исполнитель не связан с заказчиком какими-то особыми отношениями, то заказчик не обязан предоставлять ему гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Разумеется, если фактические трудовые отношения маскируются договором гражданско-правового характера, то работодатель рискует, поскольку имеет место не только нарушение трудовых прав фактических работников, но и необоснованные финансовые выгоды в части обязательных взносов. И если недовольный «работник» сообщит о нарушении своих прав в трудинспекцию или же налоговая инспекция каким-то образом вскроет эту схему, то возможны следующие неприятности.

Трудинспектор может обязать выплатить «договорникам» отпускные, командировочные и оплатить больничные листы. Это требование законно. Оно основано на нормах статьи 11 ТК РФ: «. когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права».

Более того, возможно и «восстановление на работе» лиц, уволенных путём расторжения гражданско-правового договора, с выплатой всех соответствующих компенсаций.

Кстати сказать, и «работник» рискует не меньше: если, к примеру, заключён гражданско-правовой договор, по которому гражданин регулярно получает доход, то налицо признаки незаконной предпринимательской деятельности. Это раз. А два — налоги. Статья 11 НК РФ прямо устанавливает, что физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность, но не зарегистрировавшиеся в качестве индивидуальных предпринимателей, тем не менее несут все их обязанности, т. е. обязаны сдавать налоговые декларации, платить все взимаемые с предпринимателей налоги и т. д.

И в то же время гражданско-правовой договор может быть заключён и по доброй воле, и безо всякой задней мысли.

Простой пример. Работает человек инженером на крупном предприятии. Красивая запись в трудовой книжке, статус, «белая» зарплата — и режим работы «сутки через трое». В свободное от работы время инженер — мастер на все руки, подрабатывает «мужем на час». Вешает люстры, переставляет мебель, чинит сантехнику. Очевидно, что отражение этого в трудовой деятельности инженера (т. е. внесение записи в трудовую книжку) ни к чему. И агентству, с которым сотрудничает мастер, нет интереса включать его в штат.

Или другой пример. Фирма арендует офис на производственном предприятии, и сотрудницы данного предприятия, приходя на работу чуть пораньше, прибирают офис арендатора.

Таких примеров можно привести много:

  • ремонт офиса;
  • установка и отладка компьютерной техники;
  • разработка сайта;
  • подготовка рекламных материалов и т. д.

Главное, что в этих случаях нет необходимости брать исполнителя в штат. Гораздо логичнее заключить гражданско-правовой договор. И каждая сторона должна чётко представлять себе все свои выгоды и то, что она недополучит.

Поэтому крайне важно знать, в чём отличие трудового договора от гражданско-правового (как правило, в таких отношениях чаще всего используют договоры возмездного оказания услуг и подряда).

Трудовой договор оформляет только трудовые отношения.

Трудовые отношения предполагают:

  • личное выполнение работником за плату трудовой функции работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы;
  • подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка;
  • обеспечение работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

То есть предмет трудового договора — это именно сам труд, трудовая деятельность.

А предмет гражданско-правового договора — это получение какого-то конкретного результата, например свежий ремонт в офисе, работающие компьютеры, рекламный макет, чистые полы.

Исполнитель по гражданско-правовому договору не обязан подчиняться внутреннему распорядку, в том числе приходить на работу к определённому времени или сидеть за рабочим столом ровно восемь часов. Исполнитель, если иное не вытекает из условий договора, самостоятельно определяет время выполнения работы. Это равноправная сторона, не подчинённая.

Должности работников, принятых по трудовому договору, занесены в штатное расписание (исполнители по гражданскому договору в штатное расписание не включаются). Работники обязаны подчиняться правилам трудового распорядка и работодателю — это прямое указание ТК РФ.

И работать надо лично. А исполнитель, к примеру подрядчик, вполне может решить поставленную перед ним задачу с помощью некоего третьего лица (субподрядчика). К примеру, дизайнер отлично работает с цветом, а со словарным запасом у него неважно. Он может попросить о помощи своего знакомого, который придумает красивый рекламный слоган.

Как правило, отношения по гражданско-правовым договорам носят разовый характер. Трудовые отношения, если нет особых условий или препятствия, строятся надолго.

Гражданско-правовой договор всегда срочен. Он, как правило, заканчивается выполнением работы.

Трудовой договор может быть срочным только в строго оговорённых случаях, которые приведены в статье 59 ТК РФ.

Не следует забывать про зарплату. Штатному сотруднику, который трудится по трудовому договору, закон требует выплачивать заработную плату — ежемесячно, не реже двух раз в месяц, причём независимо от конечного результата их работы.

Стороны гражданско-правового договора самостоятельно определяют сроки оплаты. Как правило, оговаривается предоплата, поэтапная оплата, например после подписания акта приёмки-сдачи, и, как правило, исполнитель получает оплату за конечный результат.

Штатным сотрудникам работодатель обязан организовывать труд и принимать меры по охране труда. Исполнитель по гражданско-правовому договору сам организовывает свою деятельность.

Штатный сотрудник может быть привлечён к материальной ответственности за ущерб, причинённый работодателю, — как правило, не выше среднего заработка (в исключительных случаях возникает полная материальная ответственность). Упущенная выгода не взыскивается.

Исполнитель по гражданско-правовому договору, причинивший вред организации (или предпринимателю), несёт имущественную ответственность и возмещает причинённый ущерб в полном размере, возможно даже взыскание упущенной выгоды.

Трудовой договор прекращается по основаниям, предусмотренным ТК РФ (статьи 77, 81, 83 и др.), в строго определённом порядке. Гражданско-правовой договор прекращается по истечении его срока или расторгается по основаниям, предусмотренным Гражданским кодексом РФ, что обычно оформляется соглашением сторон о расторжении договора.

Приведу несколько примеров наиболее популярных формулировок, по которым можно определить, с каким именно договором, трудовым или гражданско-правовым, вы имеете дело.

Если вы нашли в своём трудовом договоре формулировки из левой колонки, то всё в порядке.

Если же вы заключили договор, например, подряда, но при этом:

  • регулярно, не реже двух раз в месяц, получаете оплату;
  • приходите в офис в одно и то же время;
  • подчиняетесь заказчику (фактически работодателю), —

то наверняка возникнут проблемы. Также проблемы могут возникнуть, если в вашем «гражданско-правовом» договоре есть что-нибудь наподобие:

«Заказчик ежемесячно выплачивает Исполнителю следующую сумму. »;

«Исполнитель обязуется выполнять работу, указанную в п. ____ настоящего Договора, на территории предприятия Заказчика ежедневно с 9:00 до 18:00»;

«Заказчик вправе в любой момент проверить ход работы, а Исполнитель обязуется выполнять распоряжения Заказчика, касающиеся выполнения работы, в период действия настоящего Договора»;

«Исполнитель обязуется выполнить работу лично, без привлечения третьих лиц».

В гражданско-правовом договоре не может быть слов «работник», «работодатель» (должны быть «исполнитель», «подрядчик» или «автор» и «заказчик»), «заработная плата» («вознаграждение за выполненную работу (оказанные услуги)»).

В трудовую книжку нельзя вносить запись о приёме на работу «по договору подряда»: трудовая книжка ведётся лишь в отношении штатных работников (ст. 66 ТК РФ).

С 1 января текущего года Федеральным законом от 28.12.13 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона „О специальной оценке условий труда“» внесены изменения в отдельные статьи ТК РФ (ст. 12 закона № 421-ФЗ). Затронули они вопрос, рассматриваемый в статье.

Так, введённой частью 2 статьи 15 ТК РФ установлен запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем.

Новой статьёй 19.1 ТК РФ определён порядок признания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Если раньше переквалификация гражданско-правового договора могла осуществляться лишь судом, теперь признать отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, трудовыми могут:

лицо, использующее личный труд и являющееся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, или не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части 2 статьи 15 ТК РФ;

суд в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

При этом исключительно судебный порядок переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые сохраняется в случаях, когда такие отношения уже прекращены (ч. 2 ст. 19.1 ТК РФ).

Физическое лицо, являвшееся исполнителем по гражданско-правовому договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми в порядке и в сроки, которые установлены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

При рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми неустранимые сомнения толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми:

  • они считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по гражданско-правовому договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей (ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ), а
  • трудовой договор должен быть заключён в письменной форме не позднее трёх рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми, если иное не установлено судом (ст. 67 ТК РФ).

Законом № 421-ФЗ вносятся изменения и в КоАП РФ (ст. 11). С 1 января 2015 года несколько видоизменяется содержание статьи 5.27 КоАП РФ. Пунктом 3 этой статьи устанавливается ответственность за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, тогда как фактически имеют место трудовые отношения. Штрафные санкции за подобного рода правонарушения могут быть наложены:

  • на должностных лиц — в размере от 10 000 до 20 000 руб.;
  • на индивидуальных предпринимателей — от 5000 до 10 000 руб.;
  • на юридических лиц — от 50 000 до 100 000 руб.
Смотрите так же:  Налог на землю в наро-фоминске

Если «договорники» составляют большую часть штата работодателя, то в дело вступают органы соцстраха. Специалисты ФСС не любят также договоры и весьма часто, обнаружив маскировку трудовых отношений, взыскивают и недоимки, и пени.

Заключив трудовой договор, работодатель обязан обеспечить сотруднику целый букет разного рода гарантий, причём независимо от того, получит ли он с этого сотрудника какую-либо выгоду или вообще ничего не получит.

Исполнитель по гражданско-правовому договору не обязан подчиняться внутреннему распорядку, в том числе приходить на работу к определённому времени или сидеть за рабочим столом ровно восемь часов. Исполнитель, если иное не вытекает из условий договора, самостоятельно определяет время выполнения работы. Это равноправная сторона, не подчинённая.

В трудовую книжку нельзя вносить запись о приёме на работу «по договору подряда»: трудовая книжка ведётся лишь в отношении штатных работников.

Консультант пульс

всегда в курсе событий

Гражданско-правовой и трудовой договоры: ищем отличия

Что есть что

Прежде всего, следует вкратце обозначить, что такое трудовые, и что такое гражданские правоотношения.

Так, трудовыми являются те отношения, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции с подчинением работника правилам внутреннего трудового распорядка и при обеспечении подобающих условий труда. В свою очередь, под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации и конкретного вида поручаемой сотруднику работы. Об этом сказано в статье 15 Трудового кодекса.

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Такое определение дает статья 56 Трудового кодекса.

Гражданское же законодательство указывает, что договор – это соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ГК РФ).

В чем разница между гражданским и трудовым договором

Исходя из вышеизложенного, предмет:

· гражданско-правового договора – это результат труда, который воплощен в какую-либо вещь, работу или услугу.

Получается, что основные отличия между указанными документами (и между возникающими по ним правоотношениями) заключаются в следующем:

· трудовой договор регламентирует количественные и качественные характеристики трудовой функции;

· гражданско-правовой договор определяет количественные и качественные характеристики результатов труда;

· по трудовому договору работник должен соблюдать соответствующий распорядок, установленный на предприятии;

· сторона гражданско-правового контракта организует свою деятельность самостоятельно, не подчиняясь порядкам, установленным для трудового коллектива компании-заказчика.

Кроме того, договоры различают по периоду действия:

· трудовой договор, как правило, имеет длящийся характер (т.е. выполнение сторонами своих обязанностей не прекращает действие договора);

· гражданско-правовой договор прекращается с момента исполнениями сторонами своих обязательств.

По трудовому договору, в отличие от гражданско-правового, работодатель обязуется, в частности, организовывать работу сотрудника и предоставлять ему ряд гарантий (например, отпуск или больничный).

Имейте в виду: действующее трудовое законодательство прямо запрещает заключение таких гражданско-правовых договоров, которые по факту регулируют трудовые отношения между работником и работодателем (ст. 15 ТК РФ).

Одновременно статья 19.1 Трудового кодекса содержит положения о трудовых отношениях, которые возникают в результате «переквалификации» гражданско-правового договора в трудовой.

В частности, установлено, что правоотношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми. Причем такое признание может осуществляться:

· лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица — исполнителя по указанному договору и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части 2 статьи 15 Трудового кодекса;

· судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

Обратите внимание: неустранимые сомнения толкуются судом в пользу наличия трудовых отношений.

Также следует иметь в виду, что в случаях, когда отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но потом были признаны трудовыми, то датой возникновения последних признается момент фактического допущения гражданина к исполнению своих обязанностей.

Гражданско-правовой договор

Гражданско-правовой договор — это соглашение:

— между физическим лицом (физическими лицами) и другим физическим лицом (физическими лицами),

— или между физическим лицом (физическими лицами) и юридическим лицом (юридическими лицами),

— или между юридическим лицом (юридическими лицами) и другим юридическим лицом (юридическими лицами);

согласно которому, возникают, изменяются или прекращаются взаимные права и обязанности сторон по договору.

Гражданско-правовым договором является любой договор, заключенный в соответствии с Гражданским кодексом РФ и условия которого не противоречат действующему гражданскому законодательству.

Виды гражданско-правовых договоров

Гражданско-правовые договоры можно разделить на следующие виды (группы):

имущественные договоры, связанные с передачей имущества. Это например, договоры поставки, купли/продажи, мены, дарения;

договоры о выполнении работ. Например, договор подряда;

договоры об оказании услуг. Например, договоры об указании услуг хранения, страхования, перевозки.

Отличия Гражданско-правового договора от Трудового договора

Гражданско-правовой договор имеет ряд принципиальных отличий от трудового договора. Главные отличия заключаются в следующем:

  • По договорам оказания услуг или выполнения работ исполнитель (подрядчик) обязуется выполнить конкретное задание заказчика, которое уже известно в момент заключения договора.

По трудовому договору сотрудник занимает конкретную должность в соответствии со штатным расписанием, работает по определенной профессии, специальности и выполняет все поручения работодателя по мере их поступления.

В гражданско-правовых отношениях приоритетом является конкретный результат, а в трудовых отношениях работодателя, прежде всего, интересует сам процесс трудовой деятельности работника.

В трудовых отношениях работник занимает подчиненное положение по отношению к работодателю. В гражданско-правовых отношениях соблюдается принцип равенства обеих сторон по гражданско-правовому договору.

Исполнители и подрядчики самостоятельно определяют порядок выполнения возложенных на них договором обязанностей и делают это за свой счет. Работник же должен следовать правилам внутреннего трудового распорядка, установленным нанимателем, в том числе сотрудник должен соблюдать режим рабочего времени. Кроме этого, работодатель обязан обеспечить работника всем необходимым для выполнения трудовых обязанностей, выплачивать компенсацию за использование сотрудником в работе своего имущества и возмещать иные расходы персонала, осуществленные в интересах нанимателя.

Свою трудовую функцию работник всегда выполняет лично. Участвуя в гражданских правоотношениях, исполнитель (подрядчик) имеет право привлечь к исполнению гражданско-правового договора третьих лиц.

Исполнители и подрядчики получают не заработную плату, а предусмотренное договором вознаграждение, которое выплачивается не каждые полмесяца, как заработная плата, а в порядке, установленном договором на основании акта выполненных работ (оказанных услуг).

По трудовому договору работник несет полную материальную ответственность лишь в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ (например, недостача ценностей, причинение ущерба и др.). Исполнители и подрядчики обязаны в полном объеме возместить причиненные ими убытки.

Трудовой договор может быть срочным только в строго определенных случаях. Гражданско-правовой договор, предусматривающий выполнение работ или оказание услуг, заключается на определенный срок или до возникновения результата.

Если с физическим лицом заключен гражданско-правовой договор, то на него не действуют гарантии, которые предусмотрены трудовым законодательством в отношении сотрудников, работающих по трудовому договору.

Например, такими гарантиями являются:

гарантии при выплате заработной платы (не реже двух раз в месяц);

гарантии при временной нетрудоспособности (сохранение места работы, оплата больничных листов);

возмещение расходов при использовании личного имущества;

гарантии при использовании отпусков (сохранение места работы, выплата отпускных);

гарантии для лиц, совмещающих работу с обучением (сохранение места работы, отпуска);

гарантии при расторжении трудового договора (выходное пособие, преимущественное право на оставлении на предприятии);

  • гарантии при направлении в командировку (сохранение места работы, оплата расходов).
  • Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

    Коллективный гражданско-правовой договор

    Использование труда человека, с правовой точки зрения, может осуществляться не только в рамках трудовых отношений. Заказчик по гражданско-правовым договорам подряда или возмездного оказания услуг также использует труд исполнителя. Однако характер этих отношений совершенно иной, использование труда происходит в принципиально другой форме и, как следствие, у сторон возникают совершенно разные права и обязанности.

    Не говоря пока о сущностных различиях гражданско-правового и трудового договора, перечислим сначала несколько различий в последствиях заключения того или иного договора для работника.
    1. Используя свою способность к труду в рамках гражданско-правовых отношений, Вы действуете на равных с другой стороной договора, например, Заказчиком, соответственно на Вас не распространяются все те гарантии, которые в трудовых отношениях призваны компенсировать экономическое неравенство сторон. Проще говоря, на исполнителя по гражданско-правовому договору не будут распространяться положения Трудового кодекса, коллективного договора и локальных нормативных актов, действующих у работодателя. Отношения заказчика и исполнителя регулируются Гражданским кодексом и заключенным между ними договором. Что означает, что на исполнителя по гражданско-правовому договору не распространяются ограничения по продолжительности рабочего времени, не регулируется режим его труда и отдыха, не предоставляются оплачиваемые отпуска, отсутствуют установленные законодательством процедуры изменения и прекращения отношений сторон договора и т.д. Отдельно хотелось бы заметить, что если основания прекращения трудовых отношений исчерпывающим образом перечислены в трудовом кодексе РФ, то основания прекращения гражданско-правового могут быть предусмотрены и самими сторонами непосредственно в договоре.
    2. Лица, работающие по гражданско-правовым договорам, не подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности, материнства. А это значит, что исполнители по этим договорам не имеют права на получение пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам. Стаж работы по гражданско-правовым договорам не включается в страховой стаж, учитываемый при определении размера пособия по беременности и родам, а также пособия по временной нетрудоспособности.
    3. В случае ликвидации организации по решению учредителей или в результате банкротства, расчеты с работниками, чей труд используется по трудовым договорам, производятся во вторую очередь, а с теми, кто работает по гражданско-правовым договорам, в последнюю очередь.
    4. Работа по гражданско-правовому договору дает исполнителю большую свободу, поскольку не подразумевает жестко фиксированного режима рабочего времени, а также постоянного контроля исполнения со стороны заказчика.
    5. В трудовую книжку, в соответствии с законодательством, вносятся сведения только о работе по трудовому договору. Сведения о работе, осуществляемой по гражданско-правовым договорам, в трудовую книжку не вносятся.

    Обратите внимание, что работа, осуществляемая по гражданско-правовым договорам, засчитывается в страховой стаж для назначения пенсий наравне с периодами работы по трудовым договорам.

    Если обобщить вышесказанное, то можно заключить, что работа по гражданско-правовым договорам дает больше свободы работникам в плане исполнения и производства работ, однако и лишает их практически всех гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. Поэтому, гражданско-правовые договоры призваны регулировать отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников. Как правило, речь идет о предпринимательской, т.е. самостоятельной, осуществляемой на свой риск деятельность, направленной на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.
    Поскольку в рамках гражданско-правовых отношений заказчик не связан многими ограничениями, устанавливаемыми трудовым законодательством, зачастую недобросовестные работодатели заключают с работниками гражданско-правовые договоры с целью избежать бремени дополнительных обязанностей. Гораздо удобнее использовать труд «исполнителя», которому не нужно предоставлять отпуск, компенсировать сверхурочную работу и выплачивать пособие в случае его временной нетрудоспособности. Однако всегда ли это соответствует законодательству? Как быть когда фактически трудовые отношения оформляются гражданско-правовым договором?
    Законодательство исходит из того, что сущность отношений и соответственно применимое законодательство, а значит и права и обязанности сторон зависят не от названия подписанного сторонами договора, а от того, какие отношения фактически возникли между ними.
    Так, в соответствии с ч. 4 ст. 11 ТК РФ, в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
    Из этой нормы следует, что работник, который считает, что в его случае гражданско-правовым договором оформлены реально трудовые отношения, может обратиться в суд с требованием признать заключенный договор трудовым. Но чтобы работнику понимать, подпадают ли его отношения с работодателям в рамки трудового законодательства и имеет ли он право претендовать на гарантии, предусмотренные для работников, зачастую бывает необходимо самостоятельно проанализировать сложившиеся отношения и решить, есть ли шанс признать их в судебном порядке трудовыми.

    Смотрите так же:  Этические проблемы адвоката

    В чем отличие гражданско-правовых и трудовых отношений?
    Вопрос этот, носящий на первый взгляд чисто теоретический характер имеет, как уже было объяснено выше, совершенно практическое значение и касается очень многих. Одного определенного признака, позволяющего с точностью утверждать, что в этой ситуации возникли трудовые отношения (отношения наемного труда), а в этой ситуации – гражданско-правовые отношения, к сожалению, трудовое законодательство не устанавливает. Для их разграничения на практике необходимо использовать совокупность признаков. Каких именно? Для этого следует сравнить нормативные определения трудовых отношений и трудового договора, данные в ТК РФ, с нормативными определениями основных гражданско-правовых договоров.
    В соответствии со ст. 15 ТК РФ, трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
    В соответствии со ст. 779 ГК РФ, по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги.
    В соответствии со ст. 702 ГК РФ, по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.
    Из этих определений можно сделать следующие выводы о различиях трудового договора и гражданско-правовых договоров подряда или возмездного оказания услуг.

    По трудовому договору работник обязуется выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию. В отличие от трудового договора, по гражданскому договору исполнитель, как правило, должен выполнить отдельное конкретное задание к определенному сроку. Иными словами можно сказать, что предметом трудового договора является труд как процесс, а по гражданскому договору – результат труда. Для работника это означает, что в рамках тех трудовых обязанностей, которые он соглашается исполнять по трудовому договору в течение рабочего времени работодатель имеет право давать работнику обязательные для исполнения поручения, требовать исполнения всех или одной трудовой обязанности.
    В рамках гражданско-правовых отношений исполнитель свободен в регулировании процесса своего труда и устанавливает его самостоятельно. Работая по трудовому договору, работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации. У работника, таким образом, есть установленное работодателем или по соглашению сторон трудового договора время начала и окончания рабочего дня, установленное время перерывов, выходные дни, и работодатель требует от него подчинения этим правилам.
    Особенностью трудовых отношений является личный характер прав и обязанностей работника. Имеется в виду, что работник не может заменить себя другим работником, поручить исполнение своей трудовой функции другому лицу или кругу лиц. По договору же подряда, например, если иное не оговорено сторонами, подрядчик вправе, по общему правилу, привлекать субподрядчиков.
    Таким образом, если договор, носящий название гражданского договора, по сути оформляет отношения, которые являются трудовыми с учетом описанных выше особенностей трудовых отношений, то у работника появляются основания для обращения в суд с требованием о признании заключенного договора трудовым.

    Как это можно сделать практически?
    Закон не препятствует заявлению в иске единственного требования о признании отношений трудовыми, однако целесообразнее заявлять это требование одновременно с требованием о предоставлении какой-либо гарантии или права, предусмотренного трудовым законодательством, которой работник был лишен. Например, обжаловать незаконное расторжение трудового договора и требовать восстановления на работе, одновременно заявляя требование о признании отношений трудовыми.
    Иск этот, как иск, вытекающий из трудовых отношений, будет рассматриваться по общим правилам искового производства. Подробнее о том, как можно обратиться в суд за защитой трудовых прав, вы можете прочитать здесь: http://trudprava.spectre.ru/index.php?id=1482
    Обратите внимание, что в силу прямого указания закона, признать отношения трудовыми может только суд, поэтому обращаться с такими заявлениями в государственную инспекцию труда и прокуратуру бессмысленно.
    Однако прежде чем обращаться в суд, необходимо обеспечить себя доказательствами. Поскольку вы требуете от суда признания ваших отношений трудовыми, на вас в соответствии с гражданским процессуальным законодательством возлагается обязанность доказать, что сложившиеся между вами и работодателем отношения являются таковыми. Иными словами, вы обязаны представить доказательства того, что:
    1. Работодатель требовал от вас постоянного исполнения трудовой функции, а не оказания услуги в гражданско-правовом смысле. Характерным для трудовых отношений признаком является ситуация, когда так называемый «Заказчик» регулярно дает «Исполнителю» конкретные поручения, в выполнении которых и заключается его работа.
    Прежде всего, необходимо собрать доказательства, которые бы описывали существо вашей трудовой функции, того, в чем заключалась ваша работа. Сделать это можно с помощью свидетельских показаний ваших коллег, либо контрагентов работодателя или иных лиц, которые могут дать свидетельские показания относительно того, в чем заключалась ваша работа. Также могут быть использованы письменные доказательства, аудио- и видеозаписи, если таковые у вас есть.
    Обратите внимание, что необходимо не только продемонстрировать суду, в чем заключалась ваша трудовая функция, но также и тот факт, что именно такой работы требовал от вас работодатель, т.е. что вы действовали соответствующим образом не по собственной инициативе, а в силу достигнутого соглашения с работодателем.
    2. Работодатель требовал от вас подчинения правилам внутреннего трудового распорядка и соблюдения режима труда, т.е. контролировал ваш процесс труда, имел право вмешиваться в процесс выполнения вами работы.
    Подтвердить это обстоятельство также можно с помощью свидетельских показаний, аудио и видеозаписей. В этом случае, важно фиксировать не только тот факт, что режим работы установлен был, но и что работодатель требовал лично от вас его соблюдения.

    Также полезными могут оказаться доказательства, подтверждающие, что вам регулярно (ежемесячно, два раза в месяц) приблизительно в одно и то же время выплачивалась заработная плата. Хотя и по гражданско-правовому договору оплата может осуществляться ежемесячно, если такой порядок расчетов предусмотрен договором. Тем не менее, регулярная выплата работнику одной и той же суммы, скорее свидетельствует в пользу того, что стороны связывают трудовые отношения.

    На практике все чаще стали встречаться ситуации, когда работодатели требуют от работников оформить статус индивидуального предпринимателя, после чего заключат с ними, в этом качестве, гражданско-правовые договоры. По нашему мнению, заключение договора индивидуальным предпринимателем не делает его автоматически гражданско-правовым, хотя и может осложнить процесс доказывания обратного. Тем не менее, принцип остается тем же – значение имеет сам характер отношений, а не название, напечатанное в договоре.

    Выплата пособий в связи с материнством женщинам, работающим по гражданско-правовым договорам.
    Довольно часто возникает ситуация, когда у женщины, работающей по гражданскому правовому договору, возникает необходимость в получении пособия по беременности и родам, а также пособия по уходу за ребенком. Если в действительности между женщиной и заказчиком существуют гражданско-правовые отношения подряда или возмездного оказания услуг, то в этом случае, права на получение пособия по беременности и родам у женщины не возникает, как у лица, не подлежащего обязательному социальному страхованию. Пособие же по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, такие женщины могут получать в органах социальной защиты населения по месту своего жительства в минимальном, установленном законом размере. На 01.01.2010 минимальный размер пособия по уходу за ребенком составлял 2060,41 рублей по уходу за первым ребенком и 4120,82 рублей — по уходу за вторым и последующими детьми.
    Если же женщина оказалась в ситуации, когда гражданско-правовым договором оформлены фактически трудовые отношения, то на практике это может вызвать сложности. С одной стороны, у такой работницы есть право обратиться в суд, признать заключенный договор трудовым и ссылаясь на то, что право на получение пособия по беременности и родам, имеют женщины, подлежащие обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, в том числе работающие по трудовым договорам. Однако, поскольку за период работы этой женщины по так называемому «трудовому договору» взносы на социальное страхование за эту женщину работодателем не уплачивались, период такой работы не может быть автоматически включен в страховой стаж. А значит, страховой стаж такой женщины может быть менее шести месяцев, что может привести к ограничению размера пособия минимальным размером оплаты труда. Чтобы избежать такой ситуации, женщинам, добивающимся признания заключенного с ними договора трудовым, следует одновременно заявлять требование об обязании работодателя перечислить в фонд социального страхования задолженность по уплате страховых взносов за период работы у этого работодателя.
    Другим вариантом является взыскание недостающей суммы пособия с работодателя, в результате незаконных действий которого работнице был причинен материальный ущерб. Обязанность работодателя возместить такой ущерб вытекает из общих положений законодательства об ответственности за причинение вреда. Так, в соответствии со ст. 1064 ГК РФ, в силу которой устанавливается ответственность за причинения вреда, возникшего в результате виновных противоправных действий. В данной ситуации очевидно, что работодатель, который вопреки положениям законодательства не уплачивал взносы на обязательное социальное страхование за работающую женщину, обязан возместить ей сумму пособия, не полученного в результате его незаконных действий. Взыскание пособия можно осуществить в судебном порядке. О том, как обратиться в суд, вы можете прочитать здесь: http://trudprava.spectre.ru/index.php?id=1482

    Ольга Крылова,
    ведущий консультант по трудовым вопросам ЦСТП

    Коллективный гражданско-правовой договор