Схема. Трудовой кодекс. Трудовой распорядок. Дисциплина труда

Схема. Трудовой кодекс. Трудовой распорядок. Дисциплина труда

Разработчик — ООО «КОНСЭКО Пресс»

Компания «КОНСЭКО Пресс» с 1990 года ведет консультационную деятельность и издает пособия по российскому хозяйственному законодательству. «КОНСЭКО Пресс» активно работает с российскими и зарубежными компаниями, федеральными органами власти, с 1995 года является ведущим исполнителем нескольких проектов в области правового образования, реализуемых в рамках межправительственных соглашений и международных программ технической помощи.

Другое направление работы компании — разработка учебных и справочных материалов для предпринимателей, высших учебных заведений юридического и экономического профиля.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2018. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Дисциплинарная ответственность

  • Трудовое право
  • Предмет трудового права
  • Функции трудового права
  • Субъекты трудового права
  • Принципы трудового права
  • Источники трудового права

Дисциплинарная ответственность

Наряду с мерами поощрения трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарных взысканий, применяемых к нарушителям трудовой дисциплины. Под нарушением трудовой дисциплины понимается неисполнение и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Это нарушение влечет за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, а также иных (дисциплинарных, уголовных) мер, предусмотренных законодательством.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности наряду с другими ее видами: уголовной, административной, гражданско-правовой и материальной.

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести взыскание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное противоправное поведение.

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный поступок.

Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником но его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Нарушение трудовой дисциплины предполагает наличие вины в действиях работника. В противном случае к нему не могут быть применены меры дисциплинарного взыскания. Например, если продавец продал телевизор со скрытым дефектом, а администрация наказала продавца, то действия администрации будут неправомерны, поскольку наличие дефектов произошло не по вине продавца и он не мог знать о них.

Другим обязательным условием ответственности работника является неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, т. е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка (нарушил распорядок рабочего дня, небрежно исполнил свои трудовые обязанности, появился на работе в нетрезвом виде и пр.). Отсутствие хотя бы одного из этих условий служит основанием освобождения работника от дисциплинарной ответственности.

Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников:

Общая дисциплинарная ответственность предусматривается Трудовым кодексом РФ и правилами внутреннего трудового распорядка; специальная —уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.

Дисциплинарное взыскание

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Перечень мер, которые могут применяться к нарушителю трудовой дисциплины, является исчерпывающим, т. е. он не может быть дополнен правилами внутреннего трудового законодательства. Только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине дня отдельных категорий работников могут быть предусмотрены другие дисциплинарные взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться: тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду до применения дисциплинарного взыскания.

Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия.

Учитывая большую роль соблюдения трудовой дисциплины в народном хозяйстве, трудовое законодательство предусматривает ряд других мер правового воздействия, которые не относятся к числу дисциплинарных. Это меры материального, социального и общественного воздействия. Так, руководители предприятий имеют право лишать злостных нарушителей трудовой дисциплины льгот на получение путевок в санатории и дома отдыха, менять время предоставления отпусков, переносить очередь на получение жилой площади и др.

В положениях о премировании и положениях о премировании по итогам годовой работы, действующих на предприятиях, предусмотрено сокращение или лишение полностью премий или вознаграждений по итогам годовой работы за нарушение трудовой дисциплины.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а но результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ).

Если в течение одного года со дня применения дисциплинарною взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарною взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарною взыскания имеет право снять ею с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или предегавительною органа работников (ст. 194 ТК РФ).

Дисциплинарная ответственность работников за нарушение трудовой и производственной дисциплины в Республике Беларусь

(«Трудовое право в России и за рубежом», 2010, N 2)

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ

ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОЙ И ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ

Гущин Иван Витальевич, заведующий кафедрой государственного, трудового и сельскохозяйственного права юридического факультета УО «ГрГУ им. Я. Купалы», г. Гродно, Республика Беларусь, доктор юридических наук, профессор.

Одним из средств обеспечения трудовой дисциплины является самостоятельный вид юридической ответственности — дисциплинарная ответственность. Несмотря на то что Трудовой кодекс Республики Беларусь не дает определения понятия дисциплинарной ответственности, в юридической литературе встречаются различные ее определения. Рассмотрим следующие из них: дисциплинарная ответственность — применяемое нанимателем правовое средство принуждения работника к исполнению трудовых обязанностей; законная форма воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, предусматривающая ответственность работников перед нанимателем за совершенный дисциплинарный проступок [1, 2].

Основанием дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок. Из содержания ст. 197 ТК Республики Беларусь следует, что под дисциплинарным проступком понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Элементами дисциплинарного проступка (составом правонарушения) выступают: субъект, объект, субъективная сторона, объективная сторона. Субъектом дисциплинарного проступка является работник, который находится в трудовых правоотношениях с нанимателем и в силу этого обязан подчиняться трудовому распорядку, дисциплинарному уставу, должностной инструкции. Объектами дисциплинарного проступка являются трудовые обязанности работника, закрепленные в должностных инструкциях, технических правилах, и трудовой распорядок, установленный у данного нанимателя правилами внутреннего трудового распорядка и уставами о дисциплине.

Субъективная сторона дисциплинарного проступка выражается в невыполнении или ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей и требований трудового распорядка работником, а также психическое отношение виновного лица к своему неправомерному поведению.

Объективной стороной дисциплинарного проступка является противоправное действие или бездействие, которое влечет нарушение обязанностей работника. Противоправное действие (бездействие) признается дисциплинарным проступком лишь в том случае, если оно совершено в рабочее время.

Вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться в форме умысла или неосторожности. При привлечении к дисциплинарной ответственности работника следует учитывать характер и степень общественной вредности правонарушения. Дисциплинарный проступок должен быть зафиксирован в надлежащем порядке. Основными принципами дисциплинарной ответственности являются: законность; обоснованность и справедливость; правовые гарантии при ее наступлении.

Смотрите так же:  Квитанция госпошлина за постановку на учет транспортного средства 2018

Статья 198 Трудового кодекса Республики Беларусь содержит виды мер дисциплинарного взыскания: 1) замечание; выговор; 2) увольнение. Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться и другие меры дисциплинарного взыскания (ст. 204 ТК Республики Беларусь). К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания, могут применяться такие меры, как лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие.

Наниматель самостоятельно определяет меру дисциплинарного взыскания, учитывая тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен.

В ст. 199 Трудового кодекса Республики Беларусь установлен порядок применения дисциплинарных взысканий: до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника, в случае отказа работника от дачи объяснения оформляется акт с указанием присутствующих при этом свидетелей; за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание; дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя, которое доводится до ведома работника под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание применяется органом, которому предоставлено право приема и увольнения работников либо по его поручению иным органом. Срок применения дисциплинарных взысканий — не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника (пребывания в отпуске), но не позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами, — не позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Порядок обжалования дисциплинарного взыскания регламентируется ст. 202 Трудового кодекса Республики Беларусь. Срок действия любого дисциплинарного взыскания ограничен одним годом при условии, если в течение этого срока на работника не будет наложено новое дисциплинарное взыскание. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания должно быть оформлено распоряжением (приказом), постановлением.

Из этого видно, что общий порядок наложения дисциплинарных взысканий должен соответствовать ст. 199 ТК Республики Беларусь. До наложения дисциплинарного взыскания наниматель обязан соблюдать следующие юридические процедуры:

1. Затребовать от работников письменное объяснение.

2. Если работник отказался дать письменное объяснение, что не является препятствием для применения взыскания, такой отказ оформляется актом с указанием присутствующих при этом не менее двух свидетелей. Такой акт составляется в простой форме.

3. За каждый дисциплинарный проступок наниматель имеет право наложить на работника только одно дисциплинарное взыскание — либо замечание, либо выговор, либо увольнение.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением) либо постановлением нанимателя. Сам приказ должен быть четко сформулирован, и мера наказания должна быть только та, которая указана в ст. 198 ТК Республики Беларусь. Нельзя в приказе о дисциплинарном взыскании делать такие записи, которые не предусмотрены в ст. 198 ТК Республики Беларусь (например, нельзя объявить замечание или выговор с последним предупреждением, с занесением в трудовую книжку или объявить замечание или выговор с указанием, что в случае повторного или следующего нарушения к работнику будут приняты более строгие меры). Однако объявление дисциплинарного взыскания не лишает возможности нанимателя лишить такого работника премии, перенести отпуск с летнего времени на зимнее.

Наниматель, издавший приказ о дисциплинарном взыскании, обязан соблюдать и такую процедуру, как ознакомить работника с приказом под роспись в пятидневный срок. Если работник отказался поставить подпись в приказе после ознакомления с ним, то об этом составляется соответствующий акт или делается отметка в приказе о том, что работник отказался ознакомиться с ним, в присутствии не менее двух свидетелей. Следует иметь в виду, что работник, не ознакомленный с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания должна быть нанимателем соблюдена и следующая юридическая процедура: дисциплинарное взыскание не применяется, если со дня нарушения дисциплинарного проступка прошло более шести месяцев и если со дня обнаружения такого проступка прошло не более одного месяца. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен по службе.

Следует иметь в виду, что при рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела против данного работника. По результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. Однако в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема на работу (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников либо по его поручению иным органом (руководителем). Это требование прямо вытекает из ст. 201 ТК Республики Беларусь.

Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением) руководителя. Дисциплинарное взыскание к отдельным категориям работников с особым характером труда (ст. 204) может применяться также органами (руководителями), вышестоящими по отношению к органам (руководителям), указанным в ч. 1 ст. 201 ТК Республики Беларусь. Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены с работы по решению органа, которым они были избраны, и только по основаниям, предусмотренным законодательством.

Следует иметь в виду, что наложенное на работника дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном трудовым законодательством.

В соответствии со ст. 203 ТК Республики Беларусь следует, что, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Само дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания нового приказа, распоряжения или постановления. Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением.

В соответствии со ст. 204 ТК Республики Беларусь специальные юридические процедуры применяются при наложении дисциплинарных взысканий на отдельных категорий работников, с особым характером труда. Уставы и положения, другие акты специального законодательства регулируют особенности дисциплинарной ответственности работников транспорта, таможенной службы и т. д. Так, например, в соответствии с Дисциплинарным уставом должностных лиц таможенных органов Республики Беларусь, утвержденным Указом Президента Республики Беларусь от 7 мая 2001 г. N 243, при нарушении должностным лицом служебной дисциплины начальник таможни должен выяснить причины, тяжесть, обстоятельства совершения и последствия дисциплинарного проступка, совершенного конкретным работником таможенной службы. По фактам нарушения служебной дисциплины при необходимости проводится служебное расследование. Порядок организации и проведения служебного расследования определяется председателем Государственного таможенного комитета Республики Беларусь. Применение к должностному лицу дисциплинарного взыскания не освобождает его от других видов ответственности, предусмотренных законодательством. За нарушение служебной дисциплины к должностным лицам применяются следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание; выговор; предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации; понижение в персональном звании на одну ступень; увольнение из таможенных органов.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения может быть применено к должностному лицу за: систематическое нарушение служебной дисциплины; прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительной причины; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы; совершение по месту работы хищения имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания; однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть потерпевшего; нарушение порядка осуществления государственного таможенного контроля в соответствии с перечнем грубых нарушений порядка осуществления государственного таможенного контроля должностными лицами таможенных органов, утвержденным председателем Государственного таможенного комитета Республики Беларусь.

Смотрите так же:  Гражданский кодекс рф договорные отношения

Систематическим нарушением служебной дисциплины является повторное совершение в течение года должностным лицом, имеющим дисциплинарное взыскание, дисциплинарного проступка.

В соответствии с Дисциплинарным уставом органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь, утвержденным Указом Президента Республики Беларусь от 31 августа 1999 г. N 509, на работников органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; строгий выговор; предупреждение о неполном служебном соответствии; лишение нагрудного (памятного) знака органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям; исключение из Книги почета; понижение в должности; понижение в специальном звании на одну ступень; увольнение из органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям.

В образовательных учреждениях Министерства по чрезвычайным ситуациям кроме взысканий, перечисленных в п. 23 Устава, могут применяться следующие дисциплинарные взыскания: лишение увольнений из расположения образовательного учреждения на срок до одного месяца; назначение вне очереди в наряд по службе (за исключением назначения в караул или дежурным по подразделению).

Особенности наложения дисциплинарных взысканий отражаются и в других уставах о дисциплине, в частности работников железнодорожного транспорта, автомобильного, речного флота и почтовых работников. Имеется специфика в наложении дисциплинарных взысканий на прокурорско-следственных и судебных работников.

В уставах закреплены не только виды дисциплинарных взысканий, но и порядок их применения, а также порядок обжалования решений о привлечении к дисциплинарной ответственности работников с особым характером труда.

Так, в Дисциплинарном уставе должностных лиц таможенных органов Республики Беларусь указан и порядок обжалования решений о привлечении к дисциплинарной ответственности.

В случае несогласия должностного лица с решением о привлечении к дисциплинарной ответственности, можно в письменной форме обжаловать это решение начальнику вышестоящего таможенного органа и (или) в суд.

Обжалование дисциплинарного взыскания начальнику вышестоящего таможенного органа осуществляется должностным лицом в течение трех месяцев со дня ознакомления с приказом о применении к нему дисциплинарного взыскания, а по вопросам об увольнении из таможенных органов — в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении.

Обжалование не приостанавливает исполнения приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Вышестоящий начальник таможенного органа обязан всесторонне и полно рассмотреть жалобу и вынести решение безотлагательно, но не позднее одного месяца со дня ее поступления, о чем письменно уведомляет должностное лицо, подавшее жалобу, и начальника, действия которого обжалуются.

Запрещается передавать жалобу на рассмотрение начальнику таможенного органа, действия которого обжалуются.

1. Абрамова О., Никитинский В. Трудовая дисциплина. М.: Юристъ, 1984. 56 с.

2. Егоров А. В. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины // Промышленно-торговое право. 2005. N 6. С. 89.

3. Ковалева Е. А. К вопросу об обеспечении трудовой дисциплины // ВКС Республики Беларусь. 2005. N 3. С. 93.

4. Ковалева Е. А. О некоторых вопросах дифференциации дисциплинарной ответственности работников // Промышленно-торговое право. 2005. N 6. С. 78.

5. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под общ. ред. Г. А. Василевича. 3-е изд., перераб. и доп. Мн.: Амалфея, 2005. 1136 с.

6. Пархимчик Е. П., Яновская Л. Ф. Образцы должностных инструкций с комментариями. 3-е изд. Мн.: Дикта, 2005. 640 с.

7. Самойлов В. Г. Гарантии от необоснованного применения дисциплинарной ответственности к работнику // Юрист. 2003. N 9. С. 43.

8. Самойлов В. Г. О дисциплинарном проступке и проблеме его понимания в трудовом праве // Юрист. 2003. N 4. С. 38.

9. Семенков В. И., Артемова В. Н., Василевич Г. А. и др. Трудовое право: Учебник / Под общ. ред. В. И. Семенкова. 2-е изд., перераб. и доп. Мн.: Амалфея, 2002. С. 32 — 36.

10. Хныкин Г. В. Правила внутреннего трудового распорядка // Законодательство. 2005. N 12. С. 46.

Правила внутреннего трудового распорядка

7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

7.1. За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей наниматель может применять к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:
— замечание;
— выговор;
— увольнение.
Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено в случаях:
— систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 Трудового кодекса);
— прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 Трудового кодекса);
— появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы (п. 7 ст. 42 Трудового кодекса);
— совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 Трудового кодекса);
— однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 Трудового кодекса);
— однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (п. 1 ст. 47 Трудового кодекса).

7.2. Прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня.

Равным образом считаются прогульщиками работники, отсутствовавшие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин, и к ним могут применяться меры ответственности, установленные за прогул.

За прогул без уважительной причины наниматель вправе уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула. При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше двадцати четырех календарных дней.

7.3. До применения дисциплинарного взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должно быть затребовано письменное объяснение.

Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения взыскания.

Отказ работника от дачи объяснений оформляется актом с указанием присутствовавших свидетелей.

7.4. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника или (и) пребывания его в отпуске.

Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, — позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

7.5. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.

7.6. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляются работнику под роспись в пятидневный срок.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

7.7. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

7.8. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления.

Дисциплинарное взыскание может быть снято нанимателем досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением.

МАТЕРИАЛЫ ПО ТЕМЕ:

По Трудовому кодексу Российской Федерации (ТК РФ)закреплено право применения дисциплинарных взысканий. Вопрос об ответственности за нарушение трудовой дисциплины может быть рассмотрен трудовым коллективом с последующим общественным порицанием, но именно работодатель решает вопрос о том, какой вид дисциплинарного взыскания применить, либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности. На работодателя может возлагаться обязанность применения мер дисциплинарной ответственности только в исключительных случаях (ст. 195 ТК РФ). Полномочия по привлечению к дисциплинарной ответственности могут быть возложены на руководителя или других должностных лиц, но в любом случае это право должно быть документально зафиксировано.

Смотрите так же:  Ростов адвокат лившиц

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок.

Дисциплинарный проступок

Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

1. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей

Если работник не учитывает поставленных сроков, либо выполняет свою работу не в полном объеме – это называется ненадлежащим исполнением своих трудовых обязанностей. В результате этого итог работы не соответствует цели.

Если работник опережает поставленные сроки или опаздывает – это называется несвоевременностью исполнения должностных обязанностей.

К неисполнению или ненадлежащему исполнению работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин относится:

  • нарушение правил внутреннего трудового распорядка
  • нарушение требований законодательства,
  • нарушение должностных инструкций,
  • нарушение пунктов трудового договора,
  • нарушение приказов руководителя.

2. Наличие вины является обязательным условием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Под виной подразумевается как сознательный умысел, так и(Неосторожность — проступок, при котором работник не думал о последствиях, но должен был предвидеть, или же предвидел эти последствия, но легкомысленно надеялся их предотвратить. Умысел заключается в том, что работник осознает нарушение установленных правил трудового распорядка.)

3. Работником не исполнены именно трудовые обязанности.

4. Наличие обстоятельств, делающих возможным применение дисциплинарного взыскания.

Содержание дисциплинарного проступка, как и любого другого правонарушения, предполагает наличие совокупности юридических признаков:

Субъект — работник, состоящий в трудовом правоотношении с работодателем и нарушивший трудовую дисциплину

Субъективная сторона — виновность работника.

Объективная сторона — противоправное деяние (действие или бездействие), вредные последствия и причинная связь между ними. Вредные последствия (нанесение имущественного вреда: повреждение техники, потеря важных бумаг) и вреда организационного характера (нарушение трудового распорядка: опоздание, прогул)

Объект — трудовой распорядок внутри организации

Нарушения

1. Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте

Список уважительные причин, в связи с которыми работник может отсутствовать на работе, либо рабочем месте, законодательно не установлен. Поэтому уважительными причинами суд может признать следующие:

  • прохождение медосмотра
  • вызов в правоохранительные органы,суд
  • сбои в работе транспорта,
  • аварии, пожары, наводнения,
  • болезнь работника или его близких родственников

Уважительность работник должен подтвердить документально (справки, повестки)

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 статьи 77 ТК РФ.

2. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

3. Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности также служит неприменение им средств индивидуальной защиты, когда это является обязательным условием допущения к работе.

4. Особое внимание следует обратить на пункт 36 Постановления Пленума ВС РФ №2, в соответствии с которым виновным нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию. Такой отказ признается как неисполнение трудовых обязанностей, если работник при приеме на работу был извещен работодателем об основной трудовой функции по обслуживанию материальных ценностей и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать указанные договоры, а также типовые формы этих договоров определены Постановлением Минтруда Российской Федерации от 31 декабря 2002 года №85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности».

Уже после заключения с работником трудового договора может возникнуть необходимость заключить договор о полной материальной ответственности с работником. Если работник отказывается заключить договор о полной материальной ответственности, то работодатель обязан предложить ему другую работу (статья 74 ТК РФ), а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор подлежит расторжению в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.

Необходимость заключить договор о полной материальной ответственности уже после заключения трудового договора может возникнуть в связи с тем, что после изменения действующего законодательства занимаемая работником должность отнесена к перечню должностей, с которыми работодатель может заключать договоры о полной материальной ответственности.

Подводя итоги, можно сказать, что дисциплинарным проступком работника могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые связаны с исполнением им не любых, а именно трудовых обязанностей, непосредственно связанных с трудовыми отношениями и выполняемых в пределах рабочего места (статья 209 ТК РФ) и рабочего времени (статья 91 ТК РФ). Поэтому, если работник отказался выполнить общественное поручение или нарушил общественный порядок, пусть даже по месту работы, то это не может считаться дисциплинарным проступком. Ответственность за незаконные действия может наступать в рамках иной — уголовной или административной ответственности.

Надо знать

Многие обращения в суд на работодателей по поводу привлечения работников к дисциплинарной ответственности связано именно с тем, что работники не согласны, что ими совершен дисциплинарный проступок, и они не понимают в чем состоит неисполнение ими должностных обязанностей.

Работодателю необходимо соблюдать следующие условия, для того чтобы предупредить трудовые споры или облегчать процесс доказывания в суде:

1) трудовые обязанности работника должны быть документально закреплены;

2) работник должен знать о своих трудовых обязанностях, то есть должен быть ознакомлен с ними под роспись (ст. 22 ТК РФ)

Не всякое неисполнение работником требований работодателя является нарушением трудовой дисциплины, а только в тех случаях, когда такие требования предусмотрены законом. Например, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности работника, отказавшегося выполнять требование работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, либо работника, приостановившего работы в случае невыплаты заработной платы в порядке, предусмотренном статьей 142 ТК РФ.

Виды дисциплинарной ответственности

Трудовое законодательство различает два вида дисциплинарной ответственности:

  • общая — установлена ТК РФ, к ней могут быть привлечены все лица, вступившие в соответствие с ТК РФ в трудовые отношения, и получившие статус работников.
  • специальная — отличается от общей дисциплинарной ответственности:

1. кругом лиц, на которых она распространяется;

2. более широким понятием дисциплинарного проступка, противоправность которого предусмотрена специальными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;

3. специальными мерами дисциплинарного взыскания;

4. кругом должностных лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью и порядком применения дисциплинарных взысканий.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются помимо норм ТК РФ отдельные федеральные законы, уставы и положения о дисциплине. К таким работникам относятся, например:

  • судьи;
  • прокурорские работники;
  • государственные служащие;
  • работники железнодорожного транспорта;
  • работники организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии;
  • другие категории работников (морского транспорта, речного транспорта и так далее).

Условия для привлечения работника к дисциплинарной ответственности

К дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен за совершение дисциплинарного проступка при наличии следующих обязательных условий:

1. поведение работника должно быть противоправным;

2. если работником не исполнены или ненадлежаще исполнены возложенные на него трудовые обязанности;

3. работник своими действиями причинил вред работодателю;

4. ущерб, претерпеваемый работодателем, является прямым следствием нарушения работником трудовых обязанностей (или неправомерного поведения работника). Иными словами, необходимо наличие причинно-следственной связи между противоправным действием (бездействием) и возникшим ущербом;

5. действия работника носят виновный характер, то есть совершены умышленно или по неосторожности.

Несоблюдение хотя бы одного из условий может повлечь отмену дисциплинарного взыскания в судебном порядке по иску работника.

Дисциплинарная ответственность по правилам трудового распорядка